I detta avsnitt av HR Digitaliseringspodden gästas Anna Carlsson och Emira Blomberg av Petra Schedin Stergel, generalsekreterare för Sveriges HR-förening, som delar sina perspektiv på vad det innebär att vara relevant som HR i dag – och varför det är viktigare än någonsin att kliva fram som en strategisk partner.
Samtalet rör sig mellan förändringsledarskap, digitalisering, AI och HR:s framtida position i organisationer. Vi diskuterar hur HR kan bygga förtroende i en tid av osäkerhet, varför mod och öppenhet är avgörande för att driva utveckling – och hur Human Intelligence (HI) blir en nödvändig motvikt och komplettering till AI.
En röd tråd är vikten av att våga testa, dela erfarenheter och skapa gemensamma lärandeplattformar. Petra lyfter också aktuella frågor som kompetensförsörjning, nya lagkrav och behovet av att se HR som en verksamhetsutvecklande kraft snarare än en stödfunktion.
Avsnittet erbjuder både strategiska insikter och konkreta råd för HR-professionella som vill ta en aktiv roll i en föränderlig tid.
Lyssna för att inspireras till att våga mer, utmana invanda mönster och hitta styrkan i att kombinera mänsklig kompetens med nya tekniska möjligheter.
Transkribering:
Anna Carlsson: I det här avsnittet gästas jag och Emira av Petra Schedin Stergel, generalsekreterare för Sveriges HR-förening. Jag har tagit för vana att bjuda in HR-föreningen till podden, då de har en unik inblick i vad som rör sig i branschen – genom sina medlemmar och kontakter inom allt från universitet till företag och andra aktörer. Vi pratar om HR:s roll i en tid av snabb och omfattande förändring – där teknik, samhällsutveckling och nya förväntningar ställer krav på både ledarskap och arbetssätt. Och om varför det är viktigare än någonsin att HR kliver fram som en strategisk partner.
Petra delar sina perspektiv och vi samtalar om vad det innebär att vara relevant, hur man bygger förtroende i förändring – och varför det inte räcker att vänta på att någon annan ska visa vägen. Samtalet knyter också an till utbildningen HR Loves Tech & AI, som jag leder i samarbete med HR-föreningen, där vi ger HR verktyg att ta aktiva steg i digitaliseringen. Nästa utbildningstillfälle startar 23 september. Tipsa gärna en kollega eller vän som kan ha nytta av denna utbildning. Ni hittar detaljerna på både min och HR föreningens hemsida.
Anna Carlsson: Välkommen till HR Digitaliseringspodden Petra.
Petra Schedin Stergel: Tack så mycket! Jätteroligt att vara här.
Anna Carlsson: Och sen är ju Emira här idag. Du är ju inte med varje gång exakt men nästan.
Emira Blomberg: Idag är jag här.
Anna Carlsson: Ja, idag är du här.
Emira Blomberg: Ja.
Anna Carlsson: Perfekt. Jag tänkte att jag börjar med en liten sådan här. Jag spelar ju alltid in en intro efteråt. Men nu när vi sitter här. Jag tänker mycket på att jag har haft dina företrädare här, två olika tidigare. För att vi har samarbetat. Eller jag har samarbetat med er i HR föreningen ganska länge. Och nu kör vi utbildningar tillsammans. Så det här är ju en liten del av utbildningen. Men jag tycker det är så otroligt intressant att varje gång jag får träffa din roll för det öra du har mot marken och ni har som föreningen. Det tycker jag är jättespännande. Vad ser och hör du och ni tillsammans. Du får representera hela den här rösten.
Petra Schedin Stergel: Jag ska försöka göra mitt absolut bästa.
Anna Carlsson: Men vem är du då Petra?
Petra Schedin Stergel: Jag är en 56 årig kvinna som har tillbringat hela mitt yrkesliv inom HR. Jag har varit personalchef och personaldirektör och CHRO och alla möjliga olika titlar. Så HR proffs kan man väl säga. Jag har suttit i ledningsgrupp i 25 år i olika typer av verksamheter. Det har präglat mig mycket. Också inställningen kring HR och vad jag tycker är viktigt. Ja, det är jag.
Anna Carlsson: Har du Personalvetarutbildningar?
Petra Schedin Stergel: Ja absolut!
Anna Carlsson: Personalvetare.
Petra Schedin Stergel: Jag har pluggat på Uppsala universitet. Personal och organisation. Ja, jag tror att det var. Jag gick ut 1995 så det börjar bli ganska längesedan. Men här är jag ju förstås för att jag är, precis som du påpekade, generalsekreterare för Sveriges HR förening.
Anna Carlsson: Och det har du varit nu i. Nu när vi sitter här då.
Petra Schedin Stergel: Då har jag varit det i typ ett år, åtta månader eller någonting sådant där. Så det börjar bli två år snart.
Anna Carlsson: Wow, är det så länge? Ja, nu sitter vi här strax innan sommarsemestern som ni ska få höra det här lyssnarna då i 1 september, sa jag. Ja det stämmer, men man måste ju göra saker lite i förväg. Ja, men du har en riktigt gedigen bakgrund alltså, så du kan sätta dig in i era medlemmars olika.
Petra Schedin Stergel: Olika förutsättningar. Ja, jag hoppas verkligen det. Jag har ju jobbat i många olika branscher. Jag har en lång bakgrund inom finansbranschen, specifikt revisionsbranschen där jag var över 16 år. Så det är klart att det är en stor del av vem jag är och hur jag ser på världen och hur jag tänker kring frågor som rör utveckling av medarbetare i den typen av organisation. Men jag har också varit i byggbranschen. Jag har varit i Tech branschen. Jag har varit en sväng inom museiverksamhet faktiskt. Jag har dessutom jobbat kommunalt så att jag har en ganska god uppfattning om de förutsättningar som vi kan möta i de olika miljöerna. Men sen så måste jag ändå passa på att säga att jag tycker att HR är ju i sin karaktär ganska generiskt, och det är ju en fördel för vårt yrkesområde att vi kan byta bransch och komma in och faktiskt addera ett mervärde ganska så snabbt, oavsett om man levererar bilar eller revisionsrapporter eller utbildar eller vad man nu gör i den verksamhet där man kommer in.
Emira Blomberg: Hur kom det sig att du fick ta dig an utmaningen som generalsekreterare.
Petra Schedin Stergel: Jag tror att det har att göra med precis det som jag beskrev, att jag har den här breda bakgrunden från många branscher inom HR eller många olika branscher och H inom dem, så kan man väl säga. Sen är jag också övertygad om att det har att göra med att jag kanske har en profil där jag vill se en viss typ av utveckling för HR. Och jag tycker att det är intressant att jobba med HR:s plattform för att kunna möjliggöra de förändringar och de målsättningar som vi har i de olika respektive verksamheterna. Det har alltid varit viktigt för mig att arbeta med HR:s plattform och positionering för att kunna göra det vi har som uppgift riktigt bra, och det tror jag att man var intresserad av. Sen är det så att jag råkar också vara ganska orädd, och det behövs om man ska försöka förflytta någonting och det är väl egentligen därför jag är här. Skulle jag säga.
Anna Carlsson: Var det något som överraskade dig när du kom in? Är det något som under den här tiden som du blev så där? Oj, det här hade jag inte tänkt mig eller
Petra Schedin Stergel: Vi har ju ungefär 4000 medlemmar idag utspritt över hela Sverige och jag har själv varit medlem jämt. Jag har inte varit särskilt engagerad i föreningen för jag har haft annat för mig, men jag har tyckt själv att det har varit viktigt att vara med i föreningen. Men jag har blivit lite förvånad över att det är så pass många inom HR eller personer som jobbar med people frågor, som jag snarare vill uttrycka mig som idag inte känner till föreningen. Och det förvånar mig lite eftersom föreningen har över 103 år på nacken och då borde man ha sprungit på den någonstans under utbildningen eller på något av de jobb man har som HR professionell. Så där har vi en utmaning att komma ut till flera och kunna beskriva vad vi gör. Och det har varit lite förvånande faktiskt.
Emira Blomberg: Men då är det ju perfekt att du sitter här ju.
Petra Schedin Stergel: Eller hur!
Emira Blomberg: Ja, för jag tänker också med HR föreningen att det kanske inte är helt tydligt vad det är för något.
Petra Schedin Stergel: Nej, det är väl det som är en av utmaningarna. Att de vi motsvarigheterna till min roll tidigare. Vi kanske har tyckt att det här är självklart vad vi gör och vad vi kan addera, och att det borde ha ett naturligt värde för de som finns inom HR. Men det kanske inte är så. Och där försöker vi hitta ett annat förhållningssätt nu. Jag tror dessutom att vi ska försöka bredda vårt perspektiv som förening, i vår ambition att driva frågor och öppna upp i stället för att sluta. Jag vill se andra professioner eller inriktningar som också skulle kunna vara medlemmar i HR föreningen. Till exempel chefer som jobbar jättemycket med peoplefrågor hela dagarna faktiskt. Andra professionella inriktningar också, som lönespecialister eller arbetsrättsjurister eller ledarutvecklare.
Emira Blomberg: Kanske vi på produktsidan också som levererar till HR?
Petra Schedin Stergel: Ja, det finns. Ur mitt perspektiv så finns det absolut inget som hindrar det. Så länge man har ett intresse för peoplefrågor och man ser att det påverkar vad man gör, då tycker jag att HR föreningen är en bra hemvist för att man ska kunna fördjupa sin kompetens och förståelse inom det området. Sen har man kan man nå olika spets, precis som många av oss idag har en spets inom det vi kallar för HR. Det vill säga jag är utbildad som HR på något universitet eller högskola. Så tänker jag lite grann.
Anna Carlsson: Och föreningen i sig. Nu har jag varit med också ett tag, och eftersom jag känner er hyfsat väl efter de här åren så känner jag att det handlar ju om att gå tillsammans för att kunna påverka. Och det är ju det som en förening kan göra. Och utan att ha förening och samverkan så är det ju svårt att få den här påverkan. Vem ska man gå till för att få ett bra svar på hur det faktiskt fungerar här i Sverige, eller vad man kan? Och alla de här olika frågorna som man både behöver ha svar på i omvärlden och vi behöver påverka.
Petra Schedin Stergel: Nej men det är precis så som du säger Anna. Ja, jag vet ju från min bakgrund att många gånger så sitter man ganska ensam som HR eller som ansvarig för HR frågor. För det kan ju vara andra roller som har de ansvaret också. Speciellt i lite mindre organisationer. Man kanske är den enda som jobbar med det här ansvarsområdet i en organisation. Eller så har man en halv löneadministratör som kompis. Eller så är man en liten grupp av HR specialister, och då är det skönt att veta att det finns någon som man kan ha bakom sig och luta sig på och lyssna lite på. Vad säger de? Vad pekar de åt för något håll. Så att man själv är lite mer förberedd när man väl kommer till att behöva hantera specifika frågor som dyker upp. Lagförändringar eller förändringar av vilka frågor vi ska eller förväntas jobba med. Och det är den kompisen vi vill vara. Den där väggen att luta sig mot när det känns lite ensamt eller när man vill blicka in i framtiden.
Anna Carlsson: Ja, men om man tittar på HR men kanske inte ska kalla det. Vad ska vi kalla det. Nu heter det ju HR föreningen så där kan vi ju börja. För jag stack ut hakan här för en tid sen och sa att vi kanske ska ha den här Chief People Officer och Chief HR officer. Att man har lite olika. Det här med det regelmässiga, det strukturella, det praktiska som man måste kunna medan people of det är mer utblickande strategiska. Alla klarar inte att ha det i samma kropp.
Petra Schedin Stergel: Nej verkligen inte. Det är ju en jätteutmaning. Om man sen dessutom på toppen av det adderar att det finns olika typer av ambitioner och viljor kring hur man vill bli sedd och så. Det kan kännas ballare att vara en people officer än att vara HR ansvarig.
Anna Carlsson: Eller hur!
Petra Schedin Stergel: Och i vissa miljöer, i andra spelar det ingen roll. Men jag tror att det handlar väldigt mycket om att förstå att HR är väldigt mycket olika saker. Det är väldigt många olika förutsättningar och det finns inte ett sätt. Så jag tror att vi måste leva med och göra till en naturlig del av oss. Att vi har många olika sätt att beskriva både roller och fokus. Men det jag hela tiden återkommer till är att för mig så är HR. Det är min utbildningsbakgrund. Det kan vara avdelningen jag tillhör i en verksamhet. Det konkreta ansvaret som vi har där medan People är arenan vi jobbar på. Det är fråge områden som vi hanterar där vi är specialister, men det finns andra som är med och hanterar dem också. Som jag nämnde förut. Alla chefer till exempel. Och varför är det så viktigt att göra den uppdelningen? Jo, för mig handlar det om att cheferna är många gånger de som exekverar på det som vi säkerställer ska finnas i organisationerna. Och jag vill komma ifrån det här att man pekar på att HR har sagt att HR tycker att HR har bestämt. Det är inte det handlar om, utan people området är ett strategiskt viktigt område och det är satt i verksamhetsstrategier. Vad man ska göra sen är HR specialister på att omsätta det i planer och aktiviteter inom området. Men det handlar om att öppna upp för andra inriktningar och att göra det tillsammans, i stället för att sluta leden och titta mer neråt där man står i en silo. Så för mig är det viktigt. Men egentligen det kan kallas för Pelle om man vill. Det spelar ingen roll HR eller People.
Anna Carlsson: Och då tänker jag på IT avdelningarna som har hetat IT avdelning. Och så plötsligt kommer en Chief Digitalization officer. Så det blir liksom och för att digitalisering kommer in överallt. Och det gör ju people frågorna också nu. Det är ju två väldigt starka olika områden som behöver ta väldigt stor plats i organisationen.
Petra Schedin Stergel: Ja, verkligen. Och jag förstår att man kan ha användning av titulatur när man positionerar sig i en organisation. Och att bygga det med hjälp av att man kallar det för någonting. Jag gjorde det själv när jag var på PVC för ungefär 100 år sedan, när jag började min roll som personaldirektör och bytte namn från Human Resources till Human Capital. Det här var alltså ungefär 2006, så det är länge sen. Men det var jätteviktigt i den verksamheten att tydliggöra skillnaden mellan Human Resources och Human Capital. Revisorerna förstod att resurser förbrukar man kapital förvaltar man. Oj, vad de fick tänka. Och det gav mig jättestor yta att prata om vad vi faktiskt adderade i vår organisation. Men då handlar det mer om positioneringen än det handlar om content.
Emira Blomberg: Det är precis samma med Talent Acquisition.
Petra Schedin Stergel: Självklart.
Emira Blomberg: Att det fick ju också en kanske inte riktigt har fått den genomslagskraft som man ändå önskar, med att man förstår att det är en extremt affärskritisk process med rekrytering låter ju inte lika kanske.
Anna Carlsson: Catchigt.
Emira Blomberg: Nej precis. Och inte lika business oriented på något sätt.
Petra Schedin Stergel: Nej, absolut. Sen tror jag att utmaningarna för Talent Acquisition är lite annorlunda än för HR, eftersom man är så oerhört direkt påverkad av konjunkturen. När det blir lite mer utmanande för företag och verksamheter i allmänhet, då skruvar man ner på Talent Acquisition, för man ser inte att man ska ha kanske på samma sätt eftersom man inte har samma omfattning och det gör att man precis när man kanske känner att man har fått ordning och man har fått flow och man vet, då så går det ner och så får man kanske skruva ner till en nivå som är minimal och sen helt plötsligt lite senare, inte plötsligt, men senare så skruvar man upp igen. Och det där utmanar den delen av HR området.
Anna Carlsson: För där kan man ju inte stanna. Det strategiska, det blir ju hela tiden en start och stopp situation som är som är tuff.
Petra Schedin Stergel: Verkligen. Det utmanar ju att göra långsiktiga planer för hur man ska avancera, om det är så att det finns utanför varande saker triggers som påverkar förutsättningarna. Så är det i och för sig när det gäller allt, men ändå.
Anna Carlsson: Jag hade en fundering förut som jag kom på att jag ska ta upp här när vi pratade om varför HR föreningen finns och att vi tillsammans erbjuder en utbildning då kring digitalisering och AI och data pratar vi också om, men det står inte i titeln. Men det som jag märker är ju också att man inom, vad ska vi kalla det, skrået people? Man delar inte så mycket heller. Apropå det här om då föreningen inte blir så känd. Det är inte så att de är den personlighetstypen som jobbar. Nu drar vi alla. Nu generaliserar jag ordentligt här. Det får vara så att det är mycket det här, att man är lite rädd för att stå upp för vad som man tycker det här borde alla göra eller dela med sig av det här. Jag ser inte att man är man är generös i sin interna väldigt nära nätverk. Men man pratar inte så mycket om saker som man tycker att andra vågar stå för frågor. Är det något ni känner igen?
Petra Schedin Stergel: Jag håller med. Verkligen. Jag kan se det också. Att som skrå, för jag försöker använda det begreppet också när man beskriver oss lite fluffigt vilka vi är. Så tycker jag nog också att det inte är så generöst delande, utan man vill gärna visa upp att det är bra. Man vill också gärna peka på att det här sättet är det som är bra. Och det tror jag kan bero på att man har många gånger fått kämpa för att bygga en plattform där man kanske får framgång i sin uppgift, och då är det viktigt att värna den. Det är viktigt att visa på att det här gick bra. Vi har byggt den här plattformen, i en organisation eller i någon annan typ av roll. Och då tror jag att man kanske, möjligen blir lite uppfylld av att försöka hålla den.
Anna Carlsson: Hålla fast. Inte fasaden, för man har ju också gjort någonting man har gjort, men man är rädd för att visa.
Petra Schedin Stergel: Jag tror att man vill visa att man har lyckats och att man är duktig. Men det som jag tänker mig att du funderar kring, och som jag också tänker kring, är att jag tycker att den riktiga styrkan kommer ju när man är beredd att dela hur det har varit att åstadkomma den här plattformen, eller rollen, eller uppgiften att kunna dela både det som var utmanande och det som kändes lätt och vara ett bra tillvägagångssätt. Det är då vi kommer att få ett skrå som lyfter, tänker jag.
Anna Carlsson: Och det är lite varför podden finns också att kunna dela med sig, men det är likadant där. Jag hade en jätteutmaning att hitta någon som ville dela att de hade misslyckats i ett digitaliseringsprojekt. Det här var några år sedan och jag har gett upp med det. Det är inte så att folk kommer hit, men om någon lyssnar nu och vill dela med sig hur de körde i diket så kom och gör det, för ni har säkert rättat upp det efteråt. Men alla kan, alla kan inte vara perfekta från början. Vi måste erkänna våra delar, våra svagheter och det är därför jag också tycker det är så härligt att ha Emira här. För vi är ju som sagt olika perspektiv och funderar på olika sätt. Och det är ju det.
Petra Schedin Stergel: Ja det är ju det där att våga dela på riktigt tycker jag. Det är ju det som någonstans gör att man blir bättre. Det är svårt att bli riktigt bra om man inte misslyckas någon gång. Annars så tror man väl att man är bra fast det inte är bevisat. Om man nu får uttrycka sig så.
Emira Blomberg: Det måste också vara för att jag menar, man kan ju känna det själv som individ, att det är okej att misslyckas. Men om man blir straffad eller om det får dålig negativa konsekvenser i organisationen. Det här är verkligen måste vara förankrat i ja hos VD och i alla led helt enkelt. Och det är väl där vi har en utmaning, tänker jag att vi kan ungefär som mamma sa till oss när vi var små att det är insidan som räknas. Det är okej att göra fel, men vi vet ju ändå att vi premierar det yttre. Och också om vi straffar fel så kommer vi ju inte dit, tänker jag. Så det här är väl också en. För också vi vill ju inte göra fel egentligen. Vi ska ju göra mer rätt. Men jag tycker den är knölig att. Att få in naturligt i en kultur Att det är okej att göra fel.
Petra Schedin Stergel: Absolut. Men jag tycker att det är en av de viktigaste uppgifter man har som chef och som senior. Och för mig har det varit viktigt att ha det med alltid i att säkerställa att man inte är rädd. Man måste våga och man måste känna att det är ingen som kommer att skälla på mig för att jag försökte. Det är värre med dem tycker jag som inte försöker. Då skulle jag kunna vara en riktigt jobbig chef. Men de som inte anstränger sig för det tycker jag inte är acceptabelt och inte är okej. Men att man försöker göra någonting om det inte blir rätt. Det är ju obegåvat att inte försöka hjälpa det. Så jag håller med dig det måste börja i toppen och finnas närvarande hela tiden. Men det är vår uppgift som seniorer att hela tiden förse yngre och varandra med den inställningen att jag sa det här innan vi pratade lite kort, att vi inte skär i folk. Vi är i alla fall inte läkare. Det är ingen som blir sjuk eller dör om vi gör fel, utan vi säger oj, det var inte bra, vi gör om, förlåt.
Anna Carlsson: Gör om, gör rätt.
Petra Schedin Stergel: Gör om och gör det bättre. Det är väl bra.
Anna Carlsson: Ja det, precis. Jag tänker nu på vad är de största utmaningarna just nu. Inom HR Sverige är det som jag håller på med. Eller är det, vad ser du som man brottas med?
Petra Schedin Stergel: Ja, men det är klart att det är ju många saker som det handlar om. Det är ju dels handlar det om positionen, alltså vad, vilken plats ska vi ta? Vilka ansvar? Och då menar jag inte nu i ledningsgruppen, för jag tycker det är självklart att det är ytterst ansvariga för olika områden inom en organisation finns i ledningsgruppen. Så naturligtvis också för HR och people frågor. Men jag menar det i ett lite större perspektiv än det. Vilket förhållningssätt ska man ha kring vad det är man adderar? Är vi ansvariga för den operativa verksamheten? Är vi en strategisk partner som bidrar i strategidiskussioner inom andra områden, inte bara inom People området. Den delen är ett område som är utmanande. Ett annat är att det händer väldigt mycket. Det säger jag som har hållit på i många år nu. Under de senaste åren har det kommit många nya utmanande lagändringar som vi måste jobba ifatt och integrera i våra processer och arbetssätt. Det kommer nya sätt att göra saker med allt från digitalisering och AI automatiseringar. Hela den delen är också ny för oss. Vi måste också vara på toppen av det och vara framme i det. Och vi måste hela tiden söka. Vad är det som är det nästa nya som vi förväntas vara på tårna kring? Det utmanar tror jag. Det är inte säkert att man har valt vårt område för att man är intresserad av de frågorna.
Anna Carlsson: Nej, precis, det där känner jag igen.
Petra Schedin Stergel: Och då kan man krocka lite med det som behövs nu som man behöver ha fokus på och det som man trodde. Eller det som man naturligtvis för många som jag själv har jobbat med historiskt sett. Det finns någon slags rörelse i det där, och en förväntan om att vara en del i den rörelsen åt något håll. Och det är utmanande, tror jag.
Emira Blomberg: Men är det inte också svårt för HR? För vissa uppgifter gör ju HR själva eller delar av HR. Man sitter ju inte tillsammans med en chef och kör en lönekörning, utan det gör man ju själv. Men sen finns det ju arbetsuppgifter och ansvarsområden där man behöver samarbeta med chefer. Och då beror det väl också, tänker jag, så mycket på chefens egen förmåga och cheferna i organisationen om de har strategisk höjd när det gäller people frågor. Då kanske de mer behöver stöttning i Everyday Operations versus tvärtom då om det är väldigt duktiga exekverar men väldigt dåliga strateger. Då behöver man ju ta. Är inte det här en jätteutmaning, tänker jag?
Petra Schedin Stergel: Jo, det är klart att det alltid är utmaning. Om man nu får säga så, att vilken kund man har. Ja, det är ju alltid utmaningar när man ska jobba nära någon och addera ett mervärde. Jag har haft som målbild hela tiden på de HR avdelningar jag varit, att vi ska både dra och knuffa cheferna åt ett håll och sen ska vi leverera underlaget till dem så att de kan göra det. Och problemet som vi har är att de inte ser att vi har de här två rollerna. De ser inte att vi har en strategi med att få dem att gå och göra någonting, samtidigt som de ska leverera i de här processerna som finns. Så det är klart att det är en utmanande uppgift. Det är därför det finns så fantastiska möjligheter inom HR att röra sig från strategi till det operativa, och naturligtvis också administration. För en annan del av den här diskussionen är att det är många som inom HR också gärna vill titta på den strategiska dimensionen bara, och så enkelt är det ju inte. Vi måste leverera det administrativa, vad nu det skulle kunna vara i lönekartläggningar och lönerevisionen. Eller paketera olika underlag till performance bedömningar eller vad det nu är. Det måste också funka för att vi ska kunna adressera strategiska frågor. Så trovärdigheten ligger ju i att leverera på alla de tre nivåerna. Sen kanske inte varje individ får göra det i varje respektive roll. Men som helhet så är det vår ambition.
Anna Carlsson: Det är otroligt mycket som händer just nu. Precis som du säger att det är det som är den stora utmaningen. Att jag satt och hade en diskussion i ett nätverk igår och då pratade vi just om det. Att allting är väldigt mycket beror på beror på organisationens struktur, mognadsgrad, typ av medarbetare. Och i det perspektivet pratar vi digitalisering. Och digitalisering är som sagt bara en utmaning i det här. Men vi som jobbar med digitalisering ser ju att det kommer in överallt nu på något sätt. Och det är en del i det här. Kalla det ett paradigmskifte i hur vi ska arbeta. Hur stor plats ska det få ta i det här? Och hur ska man då om man då inte heller har valt sitt yrke och så nu plötsligt så blir det nästan ett krav. Det blir ett krav att alla måste kunna det digitala. Det här AI data tar sig framåt och så har vi. Hur ska vi hantera. Hur ska man hantera det som medarbetare i en organisation.
Petra Schedin Stergel: Det är ju en utmaning. Som vi sa tidigare, för man har valt den här inriktningen eller professionen för att man har andra intressen och kanske prioriterar andra ämnesområden. Men det där ställer krav på oss. Nu är ju inte det specifikt inom vårt skrå, det gäller ju de allra flesta områden. Men jag tror att man måste hitta ett sätt att sortera för sig själv. Jag tänker så här att digitalisering, automatisering, AI i olika former. Man behöver kanske inte förstå och kunna detaljerna i allting, men du måste förstå hur de kan samverka för att stärka det som man har som uppgift. Vad är det vi vill uppnå och hur kan vi ta hjälp av de här förutsättningarna som finns nu, som vi inte hade tidigare? Hur kan de ge oss mera insikter så att vi kan fatta kanske mer grundade beslut? Eller hur kan vi då automatisera saker så att vi frigör tid som vi kan lägga på de sakerna som kanske ligger närmare anledningen till att man har valt den här inriktningen. Eller hur vi kan fokusera på områden som adderar allt viktigare ansvar eller värderingar inom de organisationer där vi finns. Så jag tänker så här, jag försöker prata mer och mer om HI, om Human intelligence och att ställa upp det på bordet bredvid. AI, det är inte så att det är antingen det ena eller det andra. Men för att vi som skrå ska känna att vi har en, liksom en lite snitslad bana framåt in i framtiden, så är det skönt att känna att min Human Intelligence HI finns med och det bär vi med oss. Det är vår särart och kompetens vi kommer att ha AI i andra handen. Självklart, för det är det som är möjliggöraren. Det är arbetssättet, det är verktygen. Det kommer vi att behöva kunna. Men vi behöver inte vara tekniska superkompetenser för det. Vi vill inte vara IT tekniker. Vi behöver förstå strukturerna, skeendet och vad vi kan få ut av det. Och sen ska vi para det med HI, med värderingsgrund och förståelse för människors reaktioner och förståelse kring skills, kreativitet och sådana saker där vi rent historiskt sett kanske känner oss mer grundade. För jag tycker att det är viktigt att de två delarna är parallella. Nu har det varit ett jättestort fokus på AI, och det beror förmodligen på att vi ska komma ifatt kunskapsmässigt, att det har gått fort och det är många som känner att de kanske inte har varit med riktigt. Men jag tror att det börjar sätta sig lite mer. Man är inte lika.
Anna Carlsson: Är det den känslan du får när du. Nu är jag nyfiken på att höra som.
Petra Schedin Stergel: Jag uppfattar att man är inte lika rädd längre för vad är det här? Vad ska det ta vägen? Utan nu börjar man ha testat. Man förstår lite hur man kan göra det på bas användning. Man kanske har testat lite vad de här insikterna som jag kan få från analyser, hur de kan addera till de beslut och vägval som vi gör. Så jag tror att man inte. Nu finns det tusen varianter för vi är många människor som jobbar inom HR, men jag tycker mig se att man har landat ner i att man förstår mera nu. Man är inte lika osäker. Sen kan man kanske inte lika mycket, men rädslan är inte lika tydlig längre.
Emira Blomberg: Jag tänker att man börjar förstå mer vad AI kan göra, men man har väldigt lite förståelse för AI:s begränsningar upplever jag.
Petra Schedin Stergel: Så kan det absolut vara och det finns ju flera diskussioner som är väldigt viktiga att ta. Och jag tillhör dem som också vill fortsätta att ifrågasätta när vi ska använda AI. Det är inte så att jag inte tycker att vi ska göra det hela tiden bara för att det går. Vi ska välja när vi gör det för att det adderar ett mervärde. Det finns processer som vi inte ska pilla på, för de funkar jättebra och det är viktigare att vi, liksom du och jag, syns och finns och för dialogen i de processerna, även om det skulle kunna ersättas av vissa AI funktioner.
Emira Blomberg: Precis. Och vi måste träna vår förmåga att granska, rimlighets bedöma och källkritisera någonstans. För det är ju det här klassiska om du frågar chatgpt hur många L det finns i parallell så kommer den att säga tre med jättestark övertygelse. Så den låter ju så självsäker också. Man tänker jaha, men då är det så lätt att upptäcka den typen av fel. För det vet vi ju själva att alla vet ju det. Det ser man ju att det är fel liksom. Men när man inte ser det så uppenbart. Så jag tänker att vi verkligen måste bottna i exakt vad det är AI tillför, men också vilka begränsningar som finns.
Petra Schedin Stergel: Helt riktigt. Och för mig så tar det där. Det är det kritiska Förhållningssättet. Det andra är det här human intelligence. Alltså, vad är vårt specifika adderande som människor? Det kanske kommer en framtid där det där AI i någon slags funktion kan också ersätta delar av det. Det vet inte jag någonting om. Det kan vi väl gissa att det kommer säkert. Men än så länge så är det vår särart och då ska vi vårda den. Jag vill ju att man som HR professionell känner en tillförsikt att vi är viktiga i organisationerna för våra medarbetare och för en framgång i verksamheterna även i framtiden. Det värsta jag kan tänka mig just nu, det är ett HR skrå som går och funderar på om vi är obsoleta, om vi är överflödiga, om vi ska bli skidlärare allihop om två år.
Emira Blomberg: Det ska Anna bli.
Petra Schedin Stergel: Ja Anna har ju det, det vet jag. Men det är en diskussion som pågår just nu huruvida vi behövs om x antal år inom HR. Och vad kommer det för något positivt ur den diskussionen?
Anna Carlsson: Det är ju den här rädslan vi är tillbaka till om man är det. Jag tyckte också jag tittade på lanseringen av digitaliseringsstrategin för Sverige, där det ingår bland annat digital kompetens och AI kompetens. Att vi alla behöver ha den här förmågan att kunna ifrågasätta för att känna tillit och förstå var vad det faktiskt är. Det kan jag också lyfta att det är utbildningen som vi kör tillsammans är en av de viktiga faktorerna är ju att titta på, att förstå mer vad AI kan göra och begränsningar och förstå hur det funkar, men också titta på men för det. Jag upplever det väldigt mycket att man tittar mer på hur ska vi använda AI och det fortsätter ju fortfarande. Att det kommer från ledning att vi måste nyttja mer AI i verksamheten och bara använd AI. Och så glömmer man bort att AI kan vara ett system som har utvecklats med AI komponenter. Det handlar mer om att titta på vad är det vi ska uppnå. Då är vi tillbaka till det här med vad är det vår verksamhet ska uppnå? Vad har vi för utmaningar? Och nu kommer vi med de här nya verktygen som kan göra saker på ett helt annat sätt. Och hur bygger jag då min strategi där det här ingår? Så det jag tycker är just det här att vi måste ta ett steg till. Och precis som du säger, ifrågasätta och förstå att det inte handlar om att bara använda AI till vilket pris som helst.
Petra Schedin Stergel: Utan till någonting som vi vill ha och som vi behöver för att vi vill uppnå någonting. Gissningsvis ett affärsmål eller en förväntan på ett åstadkommande, vare sig det är på en avdelning eller en individuell uppgift eller från en från en företags sida. Det är ett sätt att ta oss dit på ett effektivt och potent sätt.
Anna Carlsson: Jag tycker det är också intressant. Häromdagen så fick jag titta på en region i Sverige som har tagit fram en ny strategi, en HR Tech strategi eller digitaliseringsstrategi som man kallar för HR. Och där har man faktiskt gjort så att man har lagt det digitala väldigt tydligt i sin HR strategi att man ska nyttja nya verktyg. Det där ser man ju inte ofta i ännu idag, så det är ett väldigt modernt sätt att titta på. Att verkligen då också titta på hur ska vi utveckla alla HR medarbetare till att kunna ta in det här med det här? Och likadant så tror jag att det var något inlägg kring att vi inte frågar efter kompetensen när vi rekryterar ny HR kompetens in i våra organisationer för där. Vi pratar ju om att alla inte behöver vara så tekniskt kompetenta, men samtidigt så måste alla ha någon slags grundförståelse.
Petra Schedin Stergel: Absolut!
Anna Carlsson: Och då behöver vi kanske någon som har lite mer.
Petra Schedin Stergel: Jag är övertygad om att vi behöver ha de som också har den där extra kunskapen inom HR för de delarna, och det är självklart att vi alla kommer att behöva höja oss kunskapsmässigt inom AI och allt som följer av det. Självklart. Men att gå från att vara HR Business partner till att vara någon roll som på toppen av insikter, analyser kan presentera vissa insikter med hjälp av AI. Det är inte det vi vill se, utan vi vill ju se hur vi kan bli bättre i den rollen vi har med hjälp av insikter som vi får. Men självklart kommer det behövas de som är ännu vassare för att göra oss vanliga användare inom HR, om vi nu får uttrycka oss så riktigt bra.
Anna Carlsson: Vad är det man mest diskuterar just nu i HR Sverige eller vad vi ska kalla det för? Det är det här med vilka ord man väljer nu. Men vad är det för någonting om nu AI har blivit lite mer, kanske lugnare ändå? Vad är det för något som oroar generellt? Eller vad man lägger tid på att engagera sig i?
Petra Schedin Stergel: Det är ju klart det är svårt att gå förbi sådana här lagförändringar. Det tar ju mycket tid just nu att försöka skruva på egna processer för att omsluta och leva upp till de nya förväntningarna, till exempel löne transparensdirektivet. Den typen av lagförändringar är viktiga. Det tar tid. Sen tror jag att man funderar också på många håll och kanter över kompetensförsörjningsfrågan. Den har inte drabbat alla branscher riktigt än, men det börjar bli utmanande att hitta resurser överhuvudtaget i vissa branscher och i andra att hitta de specialister man behöver ha. Techbranschen har varit utmanade länge, men nu är det utmaningar inom hotell och restaurang till exempel att hitta resurser överhuvudtaget. Och det är en ny sak för oss att det är så. Sen, självklart är jag medveten om att arbetslösheten stiger samtidigt och det är ett komplext djur det här. Men kompetensförsörjningsfrågan börjar man inse att den här kommer vara avgörande för oss, Och det blir ju uppenbart att vi är ett litet land ibland. Och den är ju angelägen för de stora bolagen som konkurrerar internationellt självklart också för mindre bolag som också konkurrerar internationellt. Att kunna få tag på de kompetenser som gör att man är relevant. Den frågan lever mycket.
Anna Carlsson: Jag tycker den är jätteintressant. Just att vi har en så stor arbetslöshet samtidigt som vi har en kompetensbrist och att vi på något sätt har hamnat i det här läget. Både för att omvärlden har förändrats så snabbt och alla de här hållbarhetsförändring, digital förändring men också attityder kring vilka jobb som är värdefulla i Sverige.
Petra Schedin Stergel: Jag får ett nyhetsbrev som går ut från Svenskt Näringsliv och kommer varje dag. Precis som många andra nyhetsbrev gör så också vårt eget kommer någon gång i veckan. Men där har man en diskussion om att man inom till exempel restaurangbranschen har svårt att fylla de vakanta tjänster man har. Det kommer in väldigt många ansökningar, men det är många ansökningar som inte är genuina. Man söker inte jobb, man skickar in en anmälan om att söka ett jobb, och då är det någonting som jag tror har blivit tokigt i appen, när man egentligen inte riktigt söker jobbet. Så det är utmanande för oss, helt klart.
Emira Blomberg: Verkligen i restaurangbranschen. Det blev en riktig glitch i maskineriet med covid. Absolut för att det sades upp så mycket folk och många var nog rädda och såg om sitt eget hus och skolade om sig, eller valde andra spår och så vidare.
Petra Schedin Stergel: Absolut. Och det är ju helt rimligt. Det kan man ju förstå ur ett individuellt perspektiv. Men jag tror att systemen runt omkring har inte riktigt hunnit med och det gäller allt från Arbetsförmedlingens förväntningar på arbetssökande till kassornas förväntningar. Till alldeles säkert arbetsgivarnas erbjudna förutsättningar såväl som medarbetarnas eller de potentiella medarbetarnas förväntningar. Så det är någon slags nydaning. Lite kring det där vi inte riktigt har hunnit ifatt, tänker jag. För vi var tvungna att lära oss mycket nytt under och efter covid. Och jag är inte riktigt säker på att alla förutsättningar system strukturellt, om vi får använda det ordet, har hunnit med.
Emira Blomberg: Precis. Och det här med att ha koll på sin arbetsmarknadsdata. Det upplever jag ju inte är så många organisationer som har. På tal om kompetensförsörjningsperspektivet. Att rekrytering eller position blir en reaktiv funktion om man skapar någon slags beställning som man sedan ska leverera på, oavsett om det finns eller inte. Det tänker jag är ett medskick från mig att hålla koll på arbetsmarknadsdata, men också det här som. Nu ser vi AI:s intågande att juniora tjänster ligger i farozonen för att digitaliseras och automatiseras. Här tror jag också att vi skjuter oss i foten om vi inte tänker Greenhouse initiativ. Om vi inte tänker trainee. Om vi inte tänker "hur ska vi kompetensförsörja?" Från enklaste möjliga roll. Och få in det här flödet av folk?
Petra Schedin Stergel: Nej men absolut. Vi pratade redan förra året på HR dagarna 2024 om att hur ska man inom HR förbereda sig för effekterna av AI, digitalisering och automatisering. Vad gör det med HR funktionerna, utseende och vilka resurser ska man ha? Hur många ska man vara? Ska man acceptera att sänka antalet resurser med 30 %. Eftersom man kan effektivisera med hjälp av verktygen motsvarande 30 %. Det skulle jag aldrig acceptera som personaldirektör att någon talar om för mig att nu får du dra ner 30 %, för det har vi konstaterat att man kan effektivisera. Det är inte optimalt om man vill välja själv vilka satsningsområden. Men på det temat som du pekar på är också att de tjänster man oftast kan få hjälp med AI eller digitalisering, är de instegstjänster som man har haft, där man kommer in direkt från universitetet och man får ansvar för kanske en del av en process som man jobbar med under ett tag, för att lära sig och förstå hur helheten sitter ihop inom vårt ansvarsområde. Nu kanske vi inte har de tjänsterna kvar. Vad gör vi då med alla studenter som kommer in och som ska lära känna och förstå organisationen? Från HR:s perspektiv då?
Anna Carlsson: Det är ju verkligen den här kompetensförsörjningsfrågan? Hur ska vi se ut? Det som jag tänker utifrån mitt fokus och perspektiv, är att vi fortfarande inte har blivit riktigt bra på att använda data generellt. Du pratar arbetsmarknadsdata och där tycker jag också om att digitaliseringen strategin tog upp en mer öppen syn på hur data ska kunna delas för att man ska kunna se de här trenderna och förändringarna. Men det som jag ser är ju just att vi inte har lagt tillräckligt mycket kraft på att förstå hur vår egen data ser ut, att vi har lagt mycket kraft nu på AI. Men AI är beroende av den data vi har. Så grunden är ju att ställa sig på och gå igenom sin data strategi internt. Och det här är helt, det finns inte riktigt med på agendan och det är det som också gör när man tittar och jämför oss med omvärlden i Digitaliseringsmognad. Det här är en av de viktiga faktorerna som gör att vi inte är på den mer avancerade nivån, utan vi är kvar i att vi tycker att det räcker med att ha processtöd och inte förstår att det är när värdet kommer ut då är datan slut.
Petra Schedin Stergel: Jag tycker att man någonstans missar också det faktum att det här ger oss en möjlighet att utvärdera vilka arbetssätt vi ska ha, så vi kanske inte ska ha det här fokuset. Vi kanske ska vända på det. Det är inte bara att hitta lösningar och göra det effektivare, utan det kan ju faktiskt vara så att vi ibland ska vända på saker. Vi kanske ska göra andra delar.
Anna Carlsson: Vi vänder upp och ner och tänker om vi fick bygga det här från början.
Petra Schedin Stergel: Hur skulle det se ut då? Nu när vi har de här musklerna och luta oss på.
Anna Carlsson: Och då måste man också, säga ja, att man måste ta sig några steg på vägen för att den här lärdomen som har kommit med AI är också att man inte förrän man har börjat testa så förstår man möjligheten och då lär man sig. Och så är det ju likadant med digitala stöd i organisationer eller hur man jobbar med data, att man måste på något sätt doppa foten först, men sen provar man att gå i vattnet och sen börjar man simma runt och hitta. Ja men sen kan man då. Ja, men det där var inte så smart. Nu måste vi backa hem och göra om och det ser jag många med lite mer mogna organisationer, att just nu är man i en fas och omvärdera hur man faktiskt har tänkt. Och man kanske har mer muskler när man redan har gjort en vända. Att säga ja men då kanske vi behöver någonting annat. Vi behöver se på saker på ett annat sätt.
Petra Schedin Stergel: Det är ju det tilltalande sättet att arbeta, prova och känna sig för, utvärdera och hitta en ny väg. Så har vi gjort med det mesta så det är ju tilltalande tycker jag.
Emira Blomberg: Ja, jag tycker också så här, det diskuteras också så här kommer vi att röra oss upp eller ner i näringskedjan. I och med AI:s intågande. Alltså Kommer vi ges mer makt eller kommer vi fråntas makt? Eller ja, ni förstår. Upp eller ner? Jag tror snarare att det handlar om vertikalt. Att vi kommer röra oss åt sidorna. Och det tycker jag är en jättemöjlighet. Utifrån att det är väl där det alltid skaver de här berömda silosarna. Dels internt mellan HR funktioner Learning and development. Pratar inte med rekrytering som pratar, inte med och så vidare. Men även då, liksom när man ska stötta cheferna. Tänk vad mycket mer värde man hade kunnat skapa om man hade tid och möjlighet att vara mer närvarande ute i organisationen och gå mer bredvid, eller se mer av chefernas vardag, så att säga. Så det där tror jag blir det tror jag är en framtidsspaning. Att vi kommer att röra oss i vertikaler snarare än upp eller ner.
Anna Carlsson: Då är det ju det här med som vi pratade om. Att man inte kan se AI eller digitalisering som något som effektiviserar. Utan att vi behöver behålla de här teamen som ska kunna vara och skapa det här mervärdet. Och mer smarta organisationer.
Petra Schedin Stergel: Jo men precis, Det handlar, tycker jag, om att försöka se helheten och att kunna röra sig över den större ytan. Att kunna läsa det, det krävs för att vi ska kunna göra det riktigt bra. Så jag brukar ibland prata om att HR har en väldigt viktig roll som verksamhetsutvecklare. Det är det jag vill se, Någon som rör sig in och ut ur olika områden. Ibland har vi ett eget ansvarsområde som redan är definierat i det vi gör och har gjort traditionellt. Det finns det är klart vi ska ta ansvar för det. Men det synsätt och den förståelsen för både människor och organisation i samverkan som just vi i vår profession har, som faktiskt inte andra har i organisationerna. Det ska vi använda bredare för organisationernas välmående. Det kan handla om att hitta fokus som vi behöver knuffa resurser till från olika verksamheter internt. Att sätta dem ner vid ett bord och prata om vissa frågor. För det här är den frågan som just nu är viktigast för oss i vår organisation. Då är vi den som gör det. Vi kanske inte måste lösa det och äga det, men vi är den som skapar det. Och då blir ju den insikt om hur man kan göra saker och hur man kan ta fram underlag. Man kan välja nya vägar som vi får hjälp med av AI och digitaliseringen blir ju en jätteviktig nyckel i det.
Anna Carlsson: Jag har ju varit lite ledig här senaste veckorna. Då har jag läst en bok som ni har varit med och tagit fram den här antologin som heter Empati. Vad heter den? Med empati och strategi. Vad heter det? Någonting som.
Petra Schedin Stergel: Ja vi kallar den i dagligt tal för HR antologin.
Anna Carlsson: Ja det är det ni kallar den för. Där fick jag också en liten insikt i det här med bakgrunden att vi har ett annat. Jag har funderat mycket på varför vi då är så väldigt, att vi har sådant specifikt skrå med just vår utbildning. Där fick jag lära mig att det var ett vägval som vi gjorde för länge sen, att skapa den här utbildningen. Så då är det inte så konstigt heller att vi kanske känner att vi har. Men vi vill gärna stanna inom vår ram och liknande. Så jag tänkte att jag skulle säga det, att de som är intresserade, som kanske är leverantörer, skulle verkligen läsa den för att förstå sig på.
Petra Schedin Stergel: Absolut. Och det är ju samlat en uppsjö av mycket duktiga specialister, forskare och praktiker också som har delat insikter om HR skrået, både ur ett historiskt perspektiv men också med fokus på det du beskriver. Olika perspektiv som man kan ta på vår profession och det ger förklaringar. Men det ger också lite food for thought framåt. Vem vill man vara och hur vill man själv jobba?
Anna Carlsson: Och det är väl där vi är just nu. Då får jag försöka bestämma det, eller hur? Men om vi går in i en liten avslutning här så tänkte jag höra vad har du för förväntningar nu? De som ska vara med i utbildningen, de som kommer få lyssna på det här innan utbildningen. Har du någonting? Vad ska de ta med sig?
Petra Schedin Stergel: Ja, som vi har pratat om här under den här stunden tillsammans så handlar det ju mycket om att förstå området, förstå vilken potential som finns där och framför allt att släppa de här rädslorna som jag tror fortfarande finns här och där. Känslan för att det kan vara kul det här. Det behöver inte vara så fruktansvärt allvarligt utan man kan få leka, man kan få testa, man kan få ett mer avspänt förhållningssätt till hur man kan nyttja de här möjligheterna och att man då känner sig tryggare att gå ut och bara ha de glasögonen på sig ibland när man gör det man brukar göra.
Anna Carlsson: Det var lite roligt. Jag kommer ihåg när vi hade Josefin Erséus på plats, Kommer ni ihåg det när vi pratade om vikten av AI och hon drog en liknelse är att när vi började flyga flygcharter på 70 talet, då var det mycket det handlade om att skapa den här tryggheten. För då gick man igenom väldigt mycket, hur det funkade och hur det lät i flygplanet och sådana saker. Och det är lite så jag tänker också, att den här utbildningen är för att kunna känna den här tryggheten. Att våga röra sig fritt och inte se det som en stor. Någonting som jag inte räcker till. Precis.
Petra Schedin Stergel: Precis.
Emira Blomberg: Verkligen. Och sen också på tal om kompetensförsörjningsutmaningar. En annan sak. Det blir lite sidospår här. Men det är ju det här med åldersdiskrimineringen. Och att säga nej, vi tar inte in unga människor. Men vi tar heller inte in äldre människor. Och jag tänker lite än då, när jag hör det pratas det om att vi ska vara lite då. Ja men vad ska jag säga själv observanta så är det ändå så här att seniora personer har ju lite lyxen att ändå inte ta saker på för alltför stort allvar. Vi har varit med ett tag. Är man junior? Man kommer in, Man är en insecure over the achiver. Man har inte upparbetat förtroendekapital. Man vill visa vad man går för och då blir det mer på blodigt allvar, det blir ju så. Det här tror jag också slår ett slag för att ha seniora personer anställd seniora personer, och blanda upp de lite äldre med de lite yngre. Det blir så himla bra mix. Det var bara.
Anna Carlsson: Ett mentorskap emellan.
Emira Blomberg: Men verkligen. För då kan vi få in den här andan av att det inte är blodigt allvar. Vi har varit med förr. Vi har sett saker gått, gått åt skogen och sen räddat upp det. Det ordnar sig liksom.
Anna Carlsson: Det handlar ju just det där om det som du också var inne på Anna att vara trygg. Att inte vara rädd för är man rädd blir man försiktig och det konserverar saker. Och det är inte det vi behöver. Varken som personer eller skrå eller i organisationer. Vi måste våga. Och då tänker jag att utbildningen är ett tillfälle att få insikter, att få göra och våga i en trygg miljö där man inte riskerar så mycket. Om man nu är en over giver där man inte vill visa att man har brister. Så då kan man ju ta den för den bubblan det är. För att man sen ska kunna gå ut och vara tryggare. Och där tänker jag också att om man nu inte går utbildningen så ska man skaffa sig de här facetterade bubblorna och då på något sätt hitta andra att just ha de här diskussionerna. Att exponera sin osäkerhet, sin okunskap, att våga ta sig an. Och kanske att vi behöver ha ett mer öppet diskussionsklimat. Jag vet att ni har ju olika Communitys man kan vara med i, men det är hela tiden att våga stå för sin och då måste man göra det även när man är yngre och ny och känner att man riskerar mer. Men vi måste fråga mer och dela mer.
Petra Schedin Stergel: Alla är vi väl inkompetenta då och då. Det hör väl till liksom.
Anna Carlsson: Ja, men har du några specifika råd du vill dela med dig av till lyssnarna här?
Petra Schedin Stergel: Nej, men det är ju det där att vara modig. Jag tycker inte vi ska vara så rädda. Det är inte farligt det vi håller på med och det är inget. Det är klart att det kan bli tokigt ibland, men då får man göra om. Och så länge intentionen är god så tycker jag att man ska våga mer. Så våga testa! Räck upp handen om någon frågar. Vill någon prova? Vill någon göra? Är det någon som vill vara med? Då ska man säga att det vill jag gärna göra. Prova grejer. Sen tycker jag det är viktigt också att man vågar sätta ut armbågarna lite då och då. Att man vågar ta plats. Ha en åsikt. Ha en uppfattning. Jag vill vara med. Det är nyttigt. Det utmanar både sammanhang och en själv. Och det växer man av. Så det är väl ett sådant övergripande, övergripande råd. Så våga och sätt ut armbågarna. Och sen är det inte så jävla blodigt. Förlåt. Man får vara lite snäll med varandra också så kan man ha en bra utveckling inom vårt område. Det är jättespännande det vi gör.
Anna Carlsson: Jag ser fram emot att vi sen också har någon slags uppföljning om nästa år eller så där, för att se var befinner vi oss då? Eftersom det här är en föränderlig tid och att vi måste leva i den här torktumlarkänslan kanske.
Petra Schedin Stergel: Ja, det tror jag verkligen är någonting att vänja sig vid. Det kommer att komma nya saker. Det är vardag och det ska man inte vara rädd för. Sen kan väl jag, som har också hållit på länge, känna att till slut så kanske man mattas. Över att hinna lära sig och sätta sig in i nya saker. Men det finns alltid områden som intresserar. Då får man väl lägga fokus på de områdena där det också kommer nya saker.
Emira Blomberg: Det kanske mer är att gå tillbaka till vår egentliga natur. Som människor tänker jag att vi har blivit lite förstörda av industrialismen och mätbarhet i alla led och förutsägbarhet i alla led under en period där vi har varit en kugge i maskineriet. Nu blir det lite mera savannen. Vad händer imorgon? Oj, där kom det liksom ett oväder. Det hade vi inte räknat med. Då får vi också se att vi kanske var mer agila när vi var ute på savannen.
Anna Carlsson: Då kanske vi bara hade en uppgift att hitta mat för dagen och se till att hålla oss säkra.
Emira Blomberg: Ja, i och för sig, men alltså att överleva och ta oss fram och hitta lyckan och glädjeämnena. Ja, det kanske blir bättre nu. Jag tror det blir bättre att leva i torktumlaren.
Petra Schedin Stergel: Men jag tror också att det finns många nya möjligheter och jag är en sådan som gärna vill se. Det finns många möjligheter för då känns det fritt och att man kan vara med och påverka det. Det är ju spännande. Så jag tror på vackert väder på savannen.
Anna Carlsson: Det får bli slutordet för idag. Tack så jättemycket för att du kom hit!
Petra Schedin Stergel: Tack ska ni ha! Trevligt att vara här.
