I veckans avsnitt möter vi en spännande gäst som verkligen synts och hörts i det offentliga rummet kring HR frågor under det gångna året. Många av er känner säkert igen henne – Johanna Flanke, generalsekreterare och VD för Sveriges HR Förening.
Johanna delar med sig av de insikter hon samlat från olika hörn av HR-världen, från forskning och arbete både i privat och offentlig sektor till högskoleutbildning och ledarnas syn på HR.
I avsnittet diskuteras även de viktiga frågorna om teknikens roll i HR, hur artificiell intelligens och innovation påverkar dagens arbete, och vilka förändringar vi kan förvänta oss i framtiden.
Lyssna och följ med på en tankeväckande resa genom HR-världen!
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Många av er som lyssnar vet säkert vem Johanna Flanke är som är min gäst i dagens avsnitt.
Hon har verkligen synts och hörts i det offentliga rummet kring HR Frågor under 2023. Hon klev på Rollen som generalsekreterare och VD för HR Föreningen 1 januari 2023 och har sedan dess rört sig runt i HR världen och fått input från alla möjliga perspektiv som hon idag delar med sig av i avsnittet. Både forskningsperspektivet, HR arbetet i både privat och offentlig sektor, Högskoleutbildningen och ledarnas syn på HR parat med hennes gedigna HR erfarenhet.
IO avsnittet diskuterar vi alla dessa olika perspektiv Och så förstås teknik, AI, innovation och data, och hur dagens HR arbete påverkas och kommer att förändras i framtiden.
Anna Carlsson: Välkommen till HR Digitalisering podden!
Johanna Flanke: Tack!
Anna Carlsson: Vad kul att få ha dig Johanna här i rummet. Vi har ju pratat om att vi ska prata om HR och digitalisering. Var vi nu hamnar någonstans. Jag ska inte säga för mycket. Men jag tänkte vi börjar med bara att du ska få presentera dig själv.
Johanna Flanke: Vad roligt, tack! Men vad kul! Johanna Flanke heter jag och är idag generalsekreterare-VD för Sveriges HR Förening. Eller HR föreningen som vi säger på hemmaplan. Jag har ju varit här i drygt ett år nu, passerade precis vid årsskiftet. Jag började i januari 2023. Jag har ju vigt min karriär till HR och kommunikationsfrågor kan man väl säga. Så att jag har jobbat, många år blev det i Volvokoncernen. Ungefär 18 år tror jag det blev. Det skulle bli fem. Men det är som för många, man kommer in och tänker fem blir lagom. Och så hade jag så roligt och fick jobba med så mycket spännande både i Sverige och internationellt. Och sen fick jag möjligheten att leda HR arbetet på Rise, Rise koncernen.
Anna Carlsson: Ja, juste.
Johanna Flanke: När det bildades 2017 klev jag på där. Och sen när jag hade fått möjlighet att göra det ungefär fem år, där blev det ju fem år. Så fick jag en fråga om inte jag ville vara med i processen för det här jobbet. Då kände jag att jo, det vill jag. Jag har alltid gillat att jobba med att utveckla vårt skrå, HR professionen parallellt under alla år. Så nu skulle jag få göra det på heltid.
Anna Carlsson: Ja jätteintressant! Så nu har du gjort det i ett helt år. Och det tänker jag att vi ska prata lite om. Vad du har sett och vad du har lärt dig under det här året, och vad du ser i omvärlden. Men vad är HR föreningen då? Det finns ju flera som lyssnar som säkert inte har riktig koll.
Johanna Flanke: Ja men så kan det faktiskt vara. Jag vill ju att alla ska ha koll på HR-föreningen dessutom. Vi är ju en fin förening som har funnits länge, länge tillbaka. Kerstin Hesselgren kanske en del känner till. En fantastisk kvinna som var en av de första kvinnorna i riksdagen. Hon bildade HR föreningen för över hundra år sedan faktiskt. Nu brukar inte vi titta bakåt så himla mycket. Det är inte det som karaktäriserar oss. Vi tittar mycket framåt. Men det är ett fint att ha en historia faktiskt. Vi är ungefär 5000 medlemmar, och det är HR personer som jobbar med HR eller pluggar HR kan det vara. Det kan vara forskare inom HR eller andra personer faktiskt också om bara som älskar HR som är medlemmar. Vi är en förening med egentligen ett högre syfte bara. Och det handlar om att så många som möjligt ska förstå vad vårt skrå jobbar med och vad vi bidrar med, men också utveckla vår kompetens gemensamt.
Anna Carlsson: Så det är både att få och att man bidrar så att ni kan göra ett jobb åt HR skrået egentligen?
Johanna Flanke: Ja, men det kan man ju säga. För vi tror, eller inte tror. Vi vet ju att vi blir smartare tillsammans. Och vi korsbefruktar våra medlemmar på olika sätt i nätverk, i webinar som vi möts, i poddar och så där. Och HR dagarna där vi också möts i lite större format en gång per år. Så att vi tillsammans utvecklas så att vi blir så bra HR bara kan vara. För vi vet ju att vi gör skillnad för företag och organisationer i Sverige, och utomlands också i och för sig.
Anna Carlsson: Så jag tänker också på att jag har fått jobba tillsammans med er nu. Under två års tid är det som vi tillsammans har levererat utbildningen, "HR loves Tech and AI" heter den nu också. Vi har stoppat in en AI. Jag har alltid svårt för det där med svengelskan.
Johanna Flanke: Ja, men det funkar HR är lite svengelskt från start.
Anna Carlsson: Ja precis. Ska det heta HR då? Om vi börjar med det.
Johanna Flanke: Åh, den där frågan jag fått så många gånger liksom. Ja och nej vill jag ju svara. Det viktigaste kanske inte är det. Men däremot heter vi ju inte ens HR från början, vi heter ju personal eller personalavdelningen. Så någonstans så ändras ju nomenklaturen lite under tiden yrket utvecklas. Så att jag tycker HR håller väl ganska bra hittills. Men vi pratar ju People and culture heter vi ibland, people experience. Men det är ju vi som jobbar med människorna.
Anna Carlsson: Men man måste ju ändå titta lite bakåt. Du säger att man inte tittar bakåt, men jag tänker mycket på hur otroligt det här yrket då har utvecklats. Vad tänker du om det?
Johanna Flanke: Jo man blir nästan själv, eller jag blir själv förvånad ibland. De gjorde en intervju med mig och Stefan Tengblad som är professor på Centrum för global HRM. Det var tidningen Chef som just gjorde en tillbakablick av HR skråt. Och då blev man liksom oj, ja just det. Jag tror det är bra att titta bakåt för att förstå sin nutid och framtid. Och särskilt kanske om man är ny och hoppar på eller vill plugga HR idag, så är det inte så dumt att se den utvecklingen. Jag gillar metaforer som du kanske vet Anna. Och ibland är det farligt för man trasslar in sig. Men jag gillar ju den där att tänka flygplanet någonstans. Att HR har varit väldigt mycket i kabinen, det vill säga skapa ordning och reda. Någon sitter på varje plats och om det krisar sig så finns vi där och rycker ut. Men vi skapar den här strukturen, och ser till att folk är relativt nöjda och får kaffe och te. Ja, om man skämtar lite. Men rörelsen för HR är tydlig. Man ser ju att vi också nu HR finns i cockpit. Det vill säga att den kompetensen vi besitter om hur vi människor fungerar och bör organiseras och reagerar och så där, bör finnas i om vi kallar för besluts rummet eller de strategiska dialogerna. För att flygplanen ska kunna flyga riktigt bra, till rätt destination. Det betyder inte att det är det ena eller det andra, men det är viktigt att den rollen har blivit starkare. Kan vi se.
Anna Carlsson: Har du sett någon förändring nu de senaste åren? Eller är det här någonting som har vuxit successivt?
Johanna Flanke: Vi kan nog se att det har vuxit successivt. Men sen är det flera personer inom HR området i Sverige som jag tycker mer och mer kliver fram och tar plats. Men också andra personer i till exempel styrelser, som säger ja men vi behöver ju ha mer HR kompetens här. Så jag tycker att den frågan är mer uppe för dialog och diskussion. Och förståelsen för att, om inte HR kompetensen finns med i rummet så saknas det ett perspektiv. Jag tycker att jag ser en större och större förståelse för det. Men det är ju inte fullt utslag i styrelserummet än kan man ju inte säga, utan det finns mycket kvar till exempel. Nu är inte det ett enskilt värde, bara att säga att HR ska fylla styrelserummen. Det handlar ju om den förmågan att förstå people perspektivet egentligen och vad det innebär.
Anna Carlsson: För det är så det är så brett det här. Och du pratar om att finnas både i kabinen och i cockpit helt enkelt. Och att man behöver finnas på alla platser. Men det är också så att det som man stoppar som ansvarsområden inom HR, tycker jag har ökat. Jag tänker bara på att jag för några år sedan när jag började utbildningarna som jag håller tillsammans med er. Så lade jag till det här med hybrid och digital arbetsplats. Och då var det första tillfället när jag pratade om det här, både i det här sammanhanget och i andra. Att nej, det har ingenting med HR att göra. Men sen nu successivt, ja då har man accepterat att det här är en ny arbetsmiljöfråga. Det är en arbetsplats, det är kulturbärare, det är den digitala arbetsmiljön. Så där är bara en av alla otrolig mängd uppgifter som man har att titta på och förhålla sig till.
Johanna Flanke: Ibland tänker jag mig lite som Maslows behovstrappa, fast på jobbet. Där man ser hur det har utvecklats. Jag menar, I grunden och när HR började så handlade det faktiskt om att se till att ingen dog på jobbet. Alltså om vi bara går tillbaka, och det är inte längre än 100 år tillbaka. Då var ju grundtanken att man måste kunna gå till jobbet och överleva, och sen ska man behålla sin hälsa och allt det där. Men om man tänker sig den här behovstrappan så har ju att jobba, att vara på en arbetsplats, förväntningar från både arbetsgivare men från oss som arbetstagare har också ökat. Nu är vi uppe på någon nivå kanske det handlar om att kunna förverkliga mig själv, utvecklas som människa. Den typen av dialoger. Och det är klart att längs med den här förväntan ut, följer ju HR skråets utveckling också. Att vi ska kunna jobba både med i grunden arbetsmiljöfrågor och förstå det som ändå reglerar. Bara nu det vi har sett de senaste i radion eller i media, att personer faktiskt har dött på arbetsplatser. Det senaste i de här hissolyckorna. Vi får inte glömma den här basplattan igen. Vad är grunden vi står på? Det är att vi ska kunna gå till jobbet och komma hem igen. Men någonstans så jobbar vi mycket mer idag, om vi tänker helheten som HR. Kring frågor som har med utveckling, kompetens, ledarskap, innovation, den framtida arbetsplatsen. Det är någonting med den här utvecklingen som hela tiden sker. Som gör att vi följer med också i de ansvaren.
Anna Carlsson: Hur tycker du att vi följer med då?
Johanna Flanke: Ja, det är lite tufft. För jag tyckte nog att vi följde med ganska bra, tills vi fick resultatet från en undersökning vi pratade om som heter Crainet. Den är stor, den görs vart fjärde år internationellt och det rör HR området kan man säga. Ja, den fick vi ju ganska nyligen resultatet från. Och när jag säger vi, så är det Centrum för Global Human Resource Management. Då visade det sig nu när vi börjar skriva rapporter ur den här, att nej vi hänger ju faktiskt inte med. Som jag kanske, eller många vill tro. Så här har vi en gemensam utmaning skulle jag säga i Sverige idag. Att vi på HR behöver på olika sätt ihop med andra ta mer steg framåt och våga se att vi inte riktigt är där. Eller så var det bara jag som trodde vi var så bra. Men jag tror inte det.
Anna Carlsson: Det är ju den här diskussionen som jag har drivit sedan jag började med podden. Att jag blev lite skrämd. Och alla tyckte att nej, du har fel. Och så började jag titta på datat innan ni tillsammans med CGHRM långsamt började göra de här rapporterna. Så jag har använt och gått in och grävt i det som har presenterats. Och ja det stämmer, och det är ett av underlagen. Men sen nu när ni har börjat bearbeta det här materialet och hittat det här, då får jag egentligen bara - ja, jag hade rätt från början. Men det är väldigt få som förstår det här. För att jag tror att vi är så innovativa som land och att vi började tidigt med digitalisering och innovation och vi har innovativa företag. Och så någonstans så glappar det här då.
Johanna Flanke: Ja det gör ju det. Och jag tror inte att det handlar om någon slags ovilja, utan det ligger i att förutsättningarna finns ju inte riktigt där kan man säga. Då lutar vi oss tillbaka och gör ingenting. Så är det ju inte. Men man kan se att det som stack ut bland annat i Sverige, det är ju att så mycket mer av det vi kallar HR eller personalfrågor läggs på cheferna i Sverige än när vi jämför med andra länder i Europa och världen. Det var därför också vi har döpt rapporten till "i den bästa av världar". Alltså ja, om det hade funkat så att alla medarbetare, alla vi, hade en egen motor och självledarskap och visste precis vad vi skulle göra. Om det var så att alla chefer visste hur man jobbar i framkant i HR området. Ja då funkar den här modellen. Men det visar sig, den gör ju inte riktigt det. Och då är vi för få HR i Sverige idag, även om inte alla kanske skulle hålla med mig. Men det kan vi se. Vi är ganska få i jämförelse. Och då blir det egentligen till slut bara en nästan en brottningsmatch mellan chefer och HR. Vem ska ta den här uppgiften? Och så skickar vi det mellan varandra i stället för att fundera på, hur förflyttar vi oss som hel organisation i det här? Så vi har en del att ta tag i Anna. Och du hade rätt.
Anna Carlsson: Jag hade rätt. Vilket är jättetråkigt. För att jag tror att det finns så mycket nya sätt att arbeta med medarbetarna, och att få upp vikten av det mänskliga högst upp på agendan. Men om vi då brottas med process och gamla sätt att arbeta, så kommer vi ingenstans.
Johanna Flanke: Nej. Jag hade ett jättespännande samtal med Kalle Fleur för någon vecka sedan. Han som är chefredaktör på tidningen Chef. För de har gjort en undersökning och frågat vad chefer tycker om HR. Jag satt ju och höll andan några veckor och väntade på resultatet. Men det visade sig att chefer gillar ju HR. Så det var ju skönt. Men det vi pratade om. Men det är väl kanske här vi borde, om vi nu ska börja någonstans och börja tänka innovativt för att komma i någon slags rörelse. Det kanske är just att chefer och HR tillsammans i en organisation börjar titta på, hur skulle vi kunna använda ny teknik, digitalisering, AI eller vad det kan vara då, automatisering för att underlätta de där arbetsuppgifterna som vi håller på att skicka mellan varandra? I stället för att cheferna är för överbelastade, och HR är för överbelastade. Här borde det finnas en gemensam drivkraft i. Det tänker jag skulle vara spännande. Det sa Kalle. Om han nu representerar alla chefer i Sverige vet jag inte, men ett gäng som han pratar för. Här kunde det vara intressant att snarare samlas runt. Hur kan vi använda ny teknik smartare att i stället för att skicka runt frågan. Vems ansvar är rehab utredning? Ja, och så börjar vi den diskussionen. I stället för att säga, finns det smartare sätt att, ja helst ska vi inte behöva rehabutredning från början såklart.
Anna Carlsson: Ni kanske kan arbeta med det förebyggande arbetet i stället. Men då måste det ju på en mycket högre plats. Då måste det finnas. Jag tycker det saknas lite intresse då. Eller det kanske jag har fel i. Men från ledningens håll att man skjuter ner och säger att det är HR:s ansvar, och så har man inte befogenheterna eller möjligheterna. Så man måste ju på något sätt lyfta det här högre upp i organisationerna. Man måste ha en större förståelse. Både för vad som är möjligt att göra för att kunna få öppna sitt sinne och förstå, men också att arbeta tillsammans för att förändra och skapa en bättre organisation för alla.
Johanna Flanke: Och det vet jag. Pratade inte vi om det en gång Anna? För det var så intressant och det kanske inte är fullt vetenskapligt, men i alla fall. Är det HR som säger att man inte får tillräckligt med resurser? Eller är det Vd:n som stoppar HR? Ibland verkar det se ut som att HR såg det som ett hinder mer än vad det i realiteten var. Här tror jag snarare att, här ska vi nog om man tänker som HR skrå vara modigare då. Snarare så här, men okej, låt oss säga att då föreslår vi att vi skulle vilja investera så här mycket pengar i ett samarbete mellan HR och cheferna i den här organisationen, för att hitta smartare arbetssätt med ny teknik. För att frigöra kraft som chefer och HR kan an vända till att utveckla mer promotivt arbete kring hälsa. Det kan ju vara vad som helst.
Anna Carlsson: Det man behöver helt enkelt.
Johanna Flanke: Det man behöver helt enkelt. Ja men alltså testa vara på lite på det. Och jag ser den där himla bilden. Du har sett den bilden också där det här gänget står och försöker få fram en skottkärra med ett fyrkantigt hjul på, och så står det en liten sköning bredvid och säger "Hallå, vänta lite" och så står den med ett runt jul. Så står HR chefen och är så här "vi har inte tid"
Anna Carlsson: "Vi måste framåt här"!
Johanna Flanke: Ja precis, med det här fyrkantiga hjulet. Men okej, stanna upp tillsammans. För jag tror tillsammans är ett rätt bra ord, och samarbete och samverkan. Jag tror det behövs mer av det.
Anna Carlsson: Då kan jag dra den här. För både det här med att VD vill gärna investera om de får ett underlag som de förstår och begriper sig på vad värdet är för organisationen. Det jag gjort på sistone i mina presentationer är att jag har visat bilden över vem är det egentligen som bestämmer i en organisation? Vad är våra olika roller? Och då brukar HR gå därifrån när de förstår att vi är ju de som ska möjliggöra allt det som faktiskt ledningen vill. Men vi kan också hjälpa ledningen att förstå vad som är möjligt. Men det är inte HR:s roll att bestämma vilken kultur man ska ha i organisationen och hur högt värde man ska sätta på medarbetarna. Utan snarare att utföra det. Så mycket av det här, är att förstå maktbalansen kanske och hur man ska kunna få stöd tillsammans och jobba tillsammans. Men där behöver ju HR också jobba med sin kommunikationsförmåga, i att kunna beskriva värde, jobba med data och sådana saker.
Johanna Flanke: Absolut. Och det tror jag många vill också. Det är väl det som är igen det här med förutsättningarna. Och jag vet inte hur många gånger jag pratat med HR om att vi måste våga ta oss själva tid för egen kompetensutveckling. Och då kan man säga, men vi lär oss så mycket i vårt arbete. Och det gör vi också. Men det räcker inte när det är en ny kompetens som man behöver ta till sig, för att kunna uttrycka värdet av investeringar till exempel. Det är rätt bra att få lite extra, gå någon utbildning kring Annas utbildning, till exempel. Vår tillsammans. Men för att sen kunna omsätta det i sin organisation. Men vi har en tendens, och det är inte heller kanske vetenskapligt. Men i alla fall när jag frågar många av våra medlemmar, så sätter de sig själv och sin egen kompetensutveckling sist hela tiden. För att verksamheten behöver, och man vill ha, och man behöver. Och risken är att det biter den tillbaka i rumpan. För då blir man inte en möjliggörare längre. Man kan ju till och med riskera att bli ett hinder för verksamhetens utveckling. Och det vill vi ju inte bli.
Anna Carlsson: Nej, verkligen inte. Och jag tänker tillbaka på att jag har ju haft apropå det här hur många år man blir kvar på ett ställe, så var jag väldigt länge på IBM. Och jag var där när man utvecklade AI lösningar. Och vi var ju som medarbetare alla runt om i världen. Vi förstod ingenting om AI. Men där tvingade de oss att sätta av tid. Alla skulle lära sig AI. Vi pratar oj hur lång tid tillbaka? Men det är ganska länge. Och nu så blommar det, och då sitter jag här med den kompetens jag fick med mig som jag har byggt på därefter. Men de sa att det kommer vara väsentligt för oss. För vi måste kunna vara de som beskriver det här, och då tvingar de in det. Alla chefer skulle se till att alla medarbetare satte av en veckas arbetstid för utbildning. Jag vet att det här, det var ju också någonting från den här undersökningen. Att vi inte alls lägger varken lika mycket tid eller pengar på utveckling generellt.
Johanna Flanke: Generellt. Det stämmer. Vilken klok arbetsgivare får man väl säga om IBM. Man sitter ibland och hör de oändliga diskussionerna. Vems ansvar är kompetensutveckling? Är det medarbetarens eller är det arbetsgivarens? Och den frågan är så himla tröttsam. För svaret är ju båda såklart. Så i stället för att lägga tid på att tjafsa om det, så kan man ju fundera på hur kommer vi i stället i rörelse? Ibland är det ju jätteviktigt att en arbetsgivare är så modig som jag tycker det låter i det här fallet. Att vara tidigt ute ish då, i alla fall.
Anna Carlsson: Absolut, det var det.
Johanna Flanke: Det får man ju säga. Och säga att vi behöver röra oss i den här riktningen kompetensmässigt, och nu gänget så gör vi det. Och några kanske tyckte jippie, och några kände varför ska jag göra det här? Men i bakkant så var det antagligen en otroligt bra investering.
Anna Carlsson: Det var det verkligen. För speciellt i en sådan organisation där man ska vara ledande då kunna, man kallade sig själv innovators innovator. Så att man ska stötta de som ligger. Och då måste ju alla lära sig, annars så funkar det inte. Och det är det jag faller tillbaka på med det här med innovation, nytänkande sätt att arbeta inom HR, mer stöd med de digitala hjälpmedlen och AI. Vi måste lära oss mer för att kunna leda vägen.
Johanna Flanke: Ja. Jag går och drömmer om och det har jag nämnt i olika sammanhang för jag vill att fler ska se om de kan plocka upp lite pengar till det här. Men jag skulle vilja ha som en HR testbädd. Jag jobbade ju länge på RISE och RISE är ett Forskningsinstitut. Och vi, eller dem får man säga nu då hade många testbäddar. Det vill säga ställen där man kan prova saker på som man inte har gjort innan. I lite mindre skala och sen kunna skala upp det, kan man väl ganska enkelt säga. Jag tycker det var så kul. Och det finns inte riktigt, eller det finns inte alls faktiskt i Sverige idag. En testbädd för HRM, det vill säga att vi får prova. För det är inte alltid så lätt heller med det här innovativa. Att gå från att vi har en idé till att vi ska rulla ut det på Scania. Alltså fullskaligt. Det är ganska stora grejer. Eller det kan vara mindre organisationer. Tänk vad coolt om vi hade kunnat samlas kring en HRM testbädd i Sverige, för att få prova det här innovativa idéerna som vi har. Och jag tror att prio ett skulle absolut både handla om det här, hur kan vi jobba smartare chefer och HR ihop? så vi får loss kraft så vi kan använda. Men sen också kring hela kompetensförsörjningsfrågan. Som även den i den här rapporten som jag både gillar och tycker är lite hårt att ta in. Det visar sig att Sverige ligger långt bak när det gäller att tänka nytt kring kompetensförsörjning. Och det känns så himla overkligt, när det är nästan den enda frågan. Det är väl inte riktigt, men en av de absolut största frågorna på alla Vd:ars agenda över det som gör att ens bolag och konstruktion inte riktigt kan växa till sig, är kompetens.
Anna Carlsson: Ja det är jättejobbigt. Nu är vi tillbaka till cockpit igen och dina metaforer. Men just det här också att gapet blir större och större om vi inte gör någonting åt det här. Men testbädd vore jättebra. Jag brukar ju avsluta utbildningarna med att säga att gå nu hem och prova, ni måste prova och leka. Jag gör det hela tiden. Jag sitter mitt i utbildningen och hoppsan, här blev det inte riktigt som jag tänkt mig. Alltså man måste ju våga att inte vara perfekt.
Johanna Flanke: Jag vet. Men det tror jag vi har med oss. Det här är också en tanke från mig. Om vi tänker den här igen. Att HR för 100 år sen, alla vi var ju inte med för 100 år sedan. Men vi har ju med vår historia. Det är vår grund. Varför fanns HR och personalavdelningen? Jo, men det var ju mycket för arbetsmiljöfrågorna att säkerställa att ingen skulle dö. Och sen kom arbetsrättsfrågorna väldigt tydligt. Så vi kom ju ur en kultur, en historia som handlar mycket om att man faktiskt inte fick göra fel. Och nu ska vi börja tänka det är bra att göra fel. Så jag tror bara det är att prata om det, och säga att i vissa frågor som vi gör är det inte alls speciellt smart att göra fel. För att de är på den här compliance sidan, där vi riskerar kanske att någon skadar sig på jobbet. Men sen våga ställa om eller sätta på sig en ny rock eller vad man nu gör i HR. Och tänka så här, ja men inom det här området kan vi fullständigt tänka nytt och gå bananas och vända upp och ner. Men jag tror att våga släppa det där vi vet. Vi har svaren på frågorna. Vi kan det korrekt. Vi vet exakt hur det ska vara. Vi kan inte sluta göra det helt inom vissa områden. Men att man vågar ta på sig ny rock, och gå in i nästa labb.
Anna Carlsson: Och så tänker jag att många jobbar ganska länge. Vi har ju. Vad tänker du om det här med hu, för det är också i den här rapporten. Kring vilka som arbetar inom HR skrået?
Johanna Flanke: Det är ju HR som gör det höll jag på att säga. Det visar sig i den rapporten att framför allt är det personer som har gått HR utbildningen eller personalvetare utbildning som fyller de flesta stolarna. Och så försöker jag som själv kommer från det att säga att ja, så måste det kanske inte vara. Och så måste det kanske inte vara. Däremot tror jag framför allt när man sätter ihop HR funktioner nu och framöver, att man behöver tänka att plocka ihop lite fler olika kompetenser. Sen är det klart att det är rimligt att jobbar du med HR så är det inte helt oävet att hektar en utbildning såklart inom HR. Men just att samla fler kompetenser är inte så dumt i en HR funktion.
Anna Carlsson: För jag tänker att innovation kommer ju av olikheter. Inte bara av mod men utan också att man har olika perspektiv, åldrar, bakgrunder och självklart också någon form av förståelse för mänskligt beteende. Annars så. Men kanske inte alla behöver ha gått just den utbildningen.
Johanna Flanke: Och då sitter jag nu, det syns ju inte som tur är eftersom vi är i en podd. Men jag sitter här och sjunker ner under bordet. För jag vet också det vi vet. När vi tittar på vilka som pluggar till HR idag och har gjort de senaste åren. Så är det ju inte precis mångfald vi ser där. Och då har vi ett ansvar som jobbar inom HR idag att också prata om för många fler grupper som ska börja plugga. Varför skulle det vara spännande att gå in och jobba på det här området. Vissa områden kanske inspirerar fler att komma in och jobba igen. Man kanske inte alls var så intresserad av de här baslagren som handlade om arbetsmiljö och arbetsrätt. Utan man är jätteintresserad av innovation i en organisation. Och de möjligheterna finns ju också. Här har vi lite att göra. Som sagt, jag sitter här och hukar mig. Och det blir ju svårt att prata mångfaldsfrågor som vi ofta jobbar med och tar ansvar för inom en HR funktion. Och sen tittar tillbaka på vårt eget skrå som är allt annat än mångfald.
Anna Carlsson: Det kanske bara är att titta över publiken som kom på era HR dagar också.
Johanna Flanke: Men så är det ju, så är det.
Anna Carlsson: Men nu har du varit här ett år och tittat på vad allt det här, vad som händer. Ser du någon typ av bransch eller liknande som gör spännande saker, som går i bräschen eller? För jag själv har ju sett att det hänger mycket ihop med modig HR, modig VD eller ledare. Att man behöver ha både och för att liksom börja göra saker annorlunda.
Johanna Flanke: Jag tror du har rätt igen faktiskt. Ytterligare en spaning som blir rätt. För jag hade nog också lite tankar, jag själv varit i både ett statligt ägt bolag och sen i Volvokoncernen som är ett företag. Och så går man ut med kanske lite fördomar som alla har. Så här är det, och här händer det utveckling och så. Och mina fördomar har jag verkligen fått omskakade under det här året. Att det är absolut inte så att jag kan säga att det är en bransch eller en typ av organisation, utan jag tror precis som du. Det handlar om ett modigt HR, absolut. Som vågar se att rollen är bredare, vågar ta plats i cockpit. Även om till och med någon stänger dörren ibland så knackar man på igen. "Hallå jag skulle ju sitta här".
Anna Carlsson: Jag har en egen nyckel.
Johanna Flanke: Ja, precis så. För det är et inte alltid man bara bjuds in givetvis. Men också att det finns en VD som ser att de frågorna är minst lika viktiga. Om du ska armkrok med CFO: n. Så är det inte otippat att se HR under andra armen, att du har med dig den så nära. Jag har ju sett jättespännande exempel från offentlig sektor. Jag tycker flera av våra regioner idag verkligen är otroligt stora. Stora organisationer med något otroligt uppdrag, till exempel vården och välfärden och så där. Hur man inom HR börjat tänka - vi måste göra något helt nytt. Jag träffade på Mårten på Dahl och i Töreboda till exempel. Ett litet familjeägt bolag som inte befinner sig kanske o upptagningsområdet, det finns hur mycket som helst att rekrytera. Och då har man också en modig person som börjar titta. Hur gör vi då i stället? Men många olika ställen. Och det är när personer vill någonting och vågar som jag tycker det sticker ut liksom.
Anna Carlsson: Ser du att det kommer påverka någonting nu när vi får flera nya regelverk också? För jag tänker ju att hållbarhetsrapportering, visselblåsarlagar och lönetransparens och allt det här, gör att man måste göra saker. Hur har du sett hur det tas emot? Påverkar om det kommer göra någon skillnad?
Johanna Flanke: Ja, alltså ja. För det första så är jag lite rädd för dem. Jag vill bara säga det. Jag tror inte vi har sett det fullt ut än, eftersom jag tänker all hållbarhetsrapportering ska inte ha gjorts riktigt än. Så vi har väl en del av det framför oss. Jag är bara så rädd för, eller orolig för att just för HR rollen att det får oss att backa helt ur cockpit igen. Kanske till och med backa ner och ställer oss på landningsbanan igen och så. Så håller vi på och fyller i rapportering. Det ser jag en viss oro för. Det är ju ofta så att det som är compliance eller måste frågor kommer först, vare sig man vill eller inte. Så det kan jag se en viss oro för, även om jag menar att idén med hela rapporteringen är god. Det finns ett högre syfte med att vi hållbarhetsrapporterar. Det finns ett högre syfte med en visselblåsarfunktion. Men här tror jag att här behöver vi. Jag vet inte hur vi gör det, men samtalar kring, hur gör vi det här? Vad var intentionen hos lagstiftaren så att vi inte tappar oss i? Det blir så mycket visselblåsarärenden, för det kan det ju bli. Men det kanske är 5 % av dem som är visselblåsare och 95 % som är sådant där folk är missnöjda i organisationen. Och snarare hur tittar vi på den frågan och omfamnar den? Nej, jag ser en risk att det blir att vi lägger massa tid på det som blir själva rapporteringen, och glömmer bort vad högre syftet var med det. Och det behöver vi hjälpas åt inom HR för ibland blir vi också så där. Men vi vill ju leverera bra grejer, och så springer vi på och så ska vi leverera en riktigt bra hållbarhetsredovisning. Det är klart vi ska göra. Men varför?
Anna Carlsson: Ja, precis. Jag tittar mycket på det högre syftet. Just på hållbarhetsredovisningen är det mycket som handlar om att skapa hållbara organisationer. Men sen om man tittar på de organisationer som måste rapportera idag. Men det gäller att se förbi det. Men jag håller med dig om att om man fastnar i att det är svårt att rapportera på en viss fråga, i stället för att se hur ska vi generellt kunna bli mer datadrivna och få insikter via data som vi sedan bara kan föda de här rapporterna med. Men då kommer det upp på bordet på ledningen. Men du kanske ser riskerna där? Att man fastnar i mer rapporteringen och kraven och lever upp till standards och så vidare.
Johanna Flanke: Men det är lätt gjort tror jag, att man hamnar i det. För då kommer liksom. Vem var det som sa det? Nu är risk att jag citerar till fel, men då får han väl säga ifrån. Men han pratar om innovation och att höger och vänster hjärnhalva. Och att vi oftast inte klarar av att göra båda samtidigt. Och att det är väldigt lätt att det här med att göra någonting till ett visst datum, i en viss ram, klart. Det kommer före. Och sen gå in i det andra modet och tänka nya tankar. Eller att det gör vi sen. Och det är väl därför jag blir orolig. När saker blir väldigt uppstyrt, klart ett visst datum, har ett visst format, så riskerar ju det att ta överhanden. Om vi inte hjälps åt att påminna varandra om, vad håller vi på med egentligen? Ibland är det bra att ropa, vad gör vi? Ja just det ja vi gör ju det av en anledning. Vi vill ha hållbara organisationer eller ett hållbart samhälle eller vad det kan vara. Så hela tiden komma tillbaka till det, så att det inte blir rapporten som är målet. Utan det är syftet.
Anna Carlsson: Ja syftet, och att kunna visa upp en organisation och förändra en organisation till en mer hållbar organisation.
Johanna Flanke: Ja, påminna oss om det hela tiden. Särskilt när det är nytt.
Anna Carlsson: Men du, ska vi prata lite Tech och AI kanske?
Johanna Flanke: Gärna!
Anna Carlsson: Vad har hänt i organisationen ser du kring AI? Jag skrev det här med att när jag skulle göra min Tech spaning här som släpptes i december. Då innan det så var det här med vilka områden det är fokus på. Och AI, där skrev jag bara hjälp! Det är ungefär så som jag upplever att många inom HR är. Att man inte vet. Man har ingen aning och bara hallå, vad ska jag göra med det här? Och sen kan man också säga att AI egentligen bara är en teknik, bland många andra som kan digitalisera verksamheten.
Johanna Flanke: Ja men jag förstår det. Jag tänker att det skrivs och vi pratar så mycket om AI. Så jag tänker om man inte gör det själv, då tänker man sig att jag är ju helt lost. Men samtidigt tror jag många inom inte bara HR, tänker så här, men jag vet ju inte. Vad ska vi göra? Och jag kan inte heller nämna en massa verktyg eller så inom AI. Och gör jag fel då? Men ja, så här tänker jag Anna så får du utmana mig. Men jag tänker som HR, snarare fundera på om vi tittar på våra egna processer eller det vi gör inom HR. Det ligger nära till hands, för det kan vi ju själva. Vad av det jag skulle säga sådant som är tungrott eller sådant som man antagligen skulle gå och göra smartare? För att bidra mer till verksamheten så att vi i stället för att jobba massor internt kan bidra ute i organisationen. För det pratar vi ju ändå om. Det ligger nära till hands. Det vill vi allihop. Och så vända sig till människor som jobbar närmare tekniken. Det kan ju vara ens egen funktion inom IT. Eller det kan vara någon annan. Det kan vara Anna Carlsson till exempel, eller hur? Okej, här har vi utmaningar. Vad skulle tekniken kunna hjälpa oss med då? För då blir det liksom inte det här att jag själv ska bara försöka omfamna AI som om det är något. Jag vet inte. Det är ju bara som du säger inom om vi nu ändå får göra det mindre - det är ju faktiskt bara teknik. Som Kerstin Hesselgren sa också. Det var ju bara teknik för 100 år sen. Då var det ju annan typ av teknik som vi skulle få ihop. Så jag tycker det mer handlar om att identifiera områden som vi jobbar med, som kan göras smartare. Sen behöver inte jag som HR alltid veta exakt vilket verktyg inom AI eller inom digitalisering eller robotisering som går att använda. Utan då kan man samarbeta med andra. Så tänker jag.
Anna Carlsson: Och det tycker jag är en jätteviktig punkt. Jag tycker det är så otroligt viktigt att förstå möjligheterna. Att man lär sig så pass mycket så man förstår, så man breddar sin egen vision. För att det tycker jag att jag ser. Jag ser ju inlägg på facebookgrupper och andra ställen. Vad är det bästa verktyget för det här? Och så tänker jag men snälla någon. Börja med att ta reda på vad ni behöver och varför ni ska göra det här. Och sen så får man utforska och ställa frågor och hitta någon att få hjälp av. Men det blir så att man tror att man behöver kunna det här själv. Vilka leverantörer? Vem ska? Så tar man något och så löser det problemet. Och så blir det fel då ibland, eller ganska ofta.
Johanna Flanke: Ja men det tror jag. Och det är ju också en iver och att inte vilja halka efter, eller vad? Jag vet inte. Jag har träffat många HR personer. Vi har implementerat ett system som heter X. Och i det så finns det en modul om kompetens. Vad gör vi nu? Och då blir jag en sådan partypooper nummer ett. För jag har jobbat med kompetens management väldigt mycket och säger - okej, men det är sista steget. Nu ska vi börja, och då handlar det om vad är kompetens för er? Vad är det som är strategiskt? I slutändan så kanske vi ska ha ett system att dokumentera kompetensen. Men det är inte starten. Men då handlar det om att lyfta sig. För det är faktiskt HR på strategisk nivå vi pratar då. Att ta in ett system är någonting annat. Men här tror jag vi behöver bli duktiga på det här med problemformuleringar, eller möjlighetsformuleringar om man gillar det ordet bättre. Sen handlar det om att titta på organisationen. Var har vi våra? Om man nu gillar value stream mapping och sådant, som jag gör som kommer från industrin. Var har vi våra waste? Var är det en process stannar upp? Vad skulle vi då, om vi vet det, kunna använda för ny teknik som vi inte hade igår? För att hjälpa till där. Och det tror jag AI till exempel kommer göra jättemycket nytta.
Anna Carlsson: Jag tycker man ska göra ett ja, för det första så ska man ju ha en strategi från HR, en HR strategi som är länkad till organisationens strategi. Och sen tycker jag att man ska ha en digitaliseringsstrategi eller en systemstrategi. Där man går in och tittar på vad kan tekniken här hjälpa? Vad är det vi ska jobba med som är viktigast? Och hur kan vi göra det på ett smart sätt? Och hela tiden bryta ner det här. Vad behöver vi då? Vad kan vi? Vad vet vi och vad vet vi inte? Var i våra gap? Och så vidare. Så det där att få den här bilden över det, och inte bara gå in och säga nu fick vi pengar, nu ska vi ha ett system
Johanna Flanke: Nej för då kommer en sådan här partypooper sen och säger ja by the way, vi måste börja från början också, och sätta det i en kontext. Men det tror jag. Jag hade ett sådant intressant samtal med Karin Patring heter hon. Hon är på Office Management, och hon är van att jobba såklart sedan tidigare med väldigt avancerade system. Men så sa hon till mig - men vi tittar på vår verksamhet. Vi är ju ingen jätte multi internationell koncern. Så vi behövde det här. Och inse också, vad är det vi behöver? Vad är det vårt företag har för behov här och nu, också ett tag framåt? Det är lite smart, att ha precis som du säger strategin. Och då går det inte att bara ställa en fråga, vilket system tycker du är bäst? För jag ser att de frågorna kommer också. Det är ett sätt att man försöker hitta svar. Men svaret blir ju tyvärr tillbaka. Vad behöver ni nu och ett tag framöver? Hur ser ni ut? Vad är det för unikt med er situation? Och liknande.
Anna Carlsson: Men vad tror du att AI kan göra för jobben då? Pratade ni om det också när du var på dina möten?
Johanna Flanke: Ja. Ett tag var det väldigt mycket prat om att de skulle ta bort alla. Men det känns som det har minskat lite nu och det är väl ofta så. När det kommer någonting nytt så reagerar kanske inte vi människor direkt liksom jippie! Utan vi tänker, oj vad är det här? Det är lite så vi är funtade ju. Okej, ett hot, och så identifierar vi det och tänker att det kanske inte var så farligt ändå. Så jag tycker den diskussionen börjar minska. Men däremot så behöver vi ju se till att det får fart inom HR. Att det som AI faktiskt skulle kunna ersätta ganska enkelt, skulle kunna ersätta vissa arbetsuppgifter inom HR. Att vi ser till att det blir så också, så att inte någon annan sen behöver gå in och säga, vänta nu den här HR funktionen har hållit emot järnet här. För det finns ju många delar, inte minst inom rekrytering. Områden som det finns goda exempel på. Inom kommunikation finns det en del att titta på. AI kommer inte ta alla jobben såklart. Men det kommer komma en hel del nya jobb som kommer av det, och vi kommer få nya insikter när vi jobbar med ny teknik och så kommer det bli nytt. Men vi behöver hänga på. Jag var på en europeisk konferens för ett tag sedan, så sa en person där så blev vi alla andra lite irriterade tror jag. Men han hade ju antagligen rätt. Han sa "HR almost missed the digitalisation here, are you going to miss the AI as well?". Och rekationen var bara lite stressade fniss liksom. Nej, det kan vi ju inte göra, utan vi behöver ordet embrace. Men inte att jag ska lära mig namnen på alla tänkbara AI verktyg som finns tillgängliga. Det tror jag inte är målet, utan hela tiden jobba med verksamhetsutveckling, med en baktanke. Hur kan ny teknik hjälpa oss att göra det här smartare, mer hållbart?
Anna Carlsson: Och om man då tänker HR:s arbetsdagar. Dom är ofta extremt pressade. Det är mycket och det brinner, och det är hit och dit, tänker jag.
Johanna Flanke: Ja, för många är det ju så.
Anna Carlsson: Hur ska man göra för att få in det här? Att få tid för? Har du något råd? Ger du råd?
Johanna Flanke: Ja, det kan man väl göra. Men mitt råd har nästan alltid varit, när man behöver jobba med utvecklingsarbete på något sätt. Det är så här, man måste. Jag kommer från en produktion och tänker att man måste stanna linan ibland. Om vi hela tiden bara kör på, då kanske vi inte alltid kan ta steget tillbaka och se, går det att göra det här smartare? Utan då kanske man ibland måste trycka på stoppknappen. Och ibland kan det i en tjänstemannaorganisation eller så, skulle det kunna vara bara en konferens. Att vi går utanför det vanliga dagliga att titta på. Då behöver du en modig HR kanske, och du behöver en modig VD. Det är helt okej. Jag tycker ni ska sätta av tid. Ett gäng chefer väljer ut de som vill hänga på ett gäng HR och kom tillbaka med idéer och hur vi kan jobba smartare tillsammans med teknik, för att frigöra både chefstid, alltså ledartid och HR tid. För mer det som är kopplat till människor och mänsklighet. Det hade väl varit bra i ett sådant uppdrag då. Men det krävs ju att någon skapar förutsättningar. För det här att gå på och köra den där ena delen av hjärnhalvan eller den där som är belöning direkt, den kör ju på.
Anna Carlsson: Men det är ju lite som jag måste göra. Jag gör ju alla möjliga saker. Jag har en sådan här multiroll. Men just det här att kunna den här innovationen när man ska skapa någonting. Det behövs tid, utrymme, ingen stress. Så då måste man få det och ta det. Det går för mig, det tar jag. Det måste funka så. Det är ju så i varje person att den måste hitta de här utrymmena att skapa det här, att ta ett steg tillbaka och fundera. Och då gärna tillsammans med andra.
Johanna Flanke: Ja jag håller med. Och jag lärde mig mycket under de åren på RISE. Men just kring innovation, allt ifrån det inkrementella. Alltså små förändringar, nytta som gör nytta. Att hela tiden jobba med ständiga förbättringar. Det behöver vi göra i alla arbetsuppgifter, oavsett vad vi jobbar med. Till kanske jättestora systeminnovationer såklart. Det har ju lite olika karaktär. Men oavsett vad vi jobbar med, att stanna upp och titta på det vi gör. Gärna som du säger tillsammans med andra för att se om det går att jobba smartare. Allt, alla behöver göra det.
Anna Carlsson: Så måste man ju ha en förståelse för att om man inte har gjort någonting, om man är ganska odigital. Då är det svårt att bli väldigt innovativ, utan du måste ju ta dina steg stegvis. Och vi pratar alltid om att man måste ha någon form av HR system, oftast i botten, som stöttar och hanterar det här som man annars gör manuellt. Och sen kan man jobba vidare på det.
Johanna Flanke: Precis, det är bra att ha en basplatta någonstans.
Anna Carlsson: Men vi pratade lite grann om det här med analys och data. Men jag vill gärna beröra det igen lite grann. Hur ser det ut? För jag vet att det var någon rapport som ni släppte precis i början. Det är ett år sedan nu. Som också speglade det som kom utifrån Crainet datan, med att vi använder väldigt lite data och analys.
Johanna Flanke: Mot vad det finns tillgängligt? Ja det tror vi väl. Och det vet jag inte riktigt, men det kanske det belägger i crainet. Plötslig för att kunna analysera data så behöver du också sätta dig någon slags mode. Det är också någon slags innovation. Eller hur? Titta på data på nya sätt så du får nya insikter. Det gör du heller kanske inte i farten. Det är också sådant som vi skulle behöva göra mer av för att verkligen lära oss och fatta. Det är också att sätta av den här tiden. Jag har lärt mig så mycket det här året. Vi har jobbat ihop med några kollegor som jobbar med tillväxt -Growth Hackers Stockholm. Jättespännande, duktiga. De har hjälpt oss att titta på data som vi har haft i HR föreningen. Och de har slått hål på flera av våra fördomar. Vi har trott att om vi marknadsför oss så här, om vi syns så här, så kommer det bli bra. Så kunde de ju med data nu när vi börjar kunna följa hur våra medlemmar rör sig och så bara -men ni håller ju på att bara ropar ut i ett svart hål där. Och vi bara, va har vi gjort det? Det är bara ett exempel. Vad intressant. Medan något annat vi trodde inte funkar var fullt ut rimligt. Men då krävs det igen. Vi har satt av tid. För att vara nyfikna på, nu när vi plötsligt har nya data, och ta det lugnt och titta och lyssna och fundera på den och sen gör vi experiment utifrån den. Jaha, men det här var ju okej. Vi testar det här då. Oops. Intressant. Så. Och så tror jag att man behöver göra i en HR funktion också. Eller vilken funktion som helst som jobbar med datat. Igen, att se på det lite som innovation också och sätta sig i ett annat mode, och sen göra lite experiment utifrån de insikterna som man får av ny data. Och se, men det håller ju. Så testa på det.
Anna Carlsson: Och det är ju lite det här. Marknadsavdelningen var ju de som gjorde det senast innan HR, som kom lite grann sist i digitaliseringen, senast kan man väl säga då. Det är ju många år sedan. Men just det här att våga lita på den här datan och analysen av hur köpbeteenden och kundbeteenden som vi är så vana vid nu. Men det tog ju otroligt lång tid. Och det är den resan som behöver tas också med medarbetardata.
Johanna Flanke: Ja absolut. Och det är ju ett område som vi bara skrapat på ytan fortfarande liksom. Och så med det alla de etiska perspektiven vi alltid behöver vara med. Vad är det vi ska titta på? Är det viktigt att ha skostorlek på alla eller vad det kan vara liksom? Dumt exempel kanske, men ja.
Anna Carlsson: Men vad har ni för planer från HR föreningen nu? Jag menar, vi kör ju den här utbildningen som jag håller i för att stötta i att utveckla sin digitaliseringsförståelse, och ta första steg och förstå mer. Men sen har ni flera utbildningar och andra saker planerade. Kan du ge lite exempel?
Johanna Flanke: Vi jobbar hela tiden med olika format som vi dessutom testar och experimenterar. Se vad som funkar. Grunden är ju att vi vill att våra medlemmar ska lära sig nytt som gör nytta, liksom innovation. Så vi har flera utbildningar på gång. Vi har en jättefin som heter Diplomerad HRBP, och då kan man tänka sig vadå? Men vi ser också att innehållet i den utvecklas ju hela tiden, om vi nu tänker med pyramiden igen. Om den hade funnits för 100 år sedan hade det inte sett ut som nu till exempel. Så att den utvecklas väldigt mycket. Vi håller på med något sådant, det här kan inte låta modernt, men det är ju jättespännande. Bokcirkel. Har du hört Anna? Vi ska dra i gång en digital bokcirkel med bubbelhoppa boken först. Det har kommit upp som intresse. Våra medlemmar vill mer och mer liksom också hitta formatet att läsa något. Jag gillar när man säger det för då handlar det om att, inte bara de här tre snabba om ledarskap eller två snabba om psykosocial trygghet. Utan jag vill faktiskt läsa en bok och verkligen fördjupa mig i någonting, och sen ha en dialog med andra. Så det formatet ska vi testa. Fast formatet runt det kanske inte ser ut som en gammal traditionell bokcirkel, men ändå.
Anna Carlsson: Men det där är där precis som vi pratar om att man måste sätta av tid. Tid för innovation och för lärande. Så handlar det om det. Och prata med andra då.
Johanna Flanke: Ja. Det är jag lite orolig för ibland. Det är klart att man ska sammanfatta tre snabba om olika saker. Men när det gäller människor och hur vi utvecklas både som individer och tillsammans, så är det få saker som är tre snabba om Anna Carlsson. Eller hur? Det blir så på ytan. Ska saker bli på riktigt eller genomsyra någonting och verkligen bli förändringar på riktigt så krävs det lite mer djupare förståelse och mer djupare samtal. Och det ska vi bland annat bidra till i föreningen på olika sätt. Och sen kommer det fler Crainet rapporter ur den här Crainet-datan. Vi har två till som vi förbereder för här framöver.
Anna Carlsson: Får du avslöja vad de ska handla om?
Johanna Flanke: Ja, det tror jag att jag får göra för vi har pratat nära ihop med Stefan Tengblad. En kommer handla mer om, nu kommer du bli glad Anna. Den kommer handla om HR och Tech. Så verkligen ta ut det området ur allt. Precis det här som du och jag har pratat mycket om kring nu. För att vi tror att vi behöver sätta lite extra ljus på den frågan för HR i Sverige. Och den fjärde som vi jobbar med kommer handla om parterna och HR. Fackliga relationer och HR och utvecklingen under åren och kabinen och cockpit och det. Och titta hur det har följts åt och vad det finns för potential i det samarbetet och samverkan framåt.
Anna Carlsson: För det är ju spännande. Vi ser likadana ut lite grann. Vi organiserar oss, parterna som har gjorts fast samhället och arbetet har förändrats mycket.
Johanna Flanke: Spännande eller hur?
Anna Carlsson: Väldigt spännande.
Johanna Flanke: Så den är en sådan cliffhanger för hösten.
Anna Carlsson: Men hur är det med den här utbildningen med Per Thelander? Går den vidare?
Johanna Flanke: Den kör vi också!
Anna Carlsson: Vad handlar den om då?
Johanna Flanke: Ja men det är en liten kompis till din utbildning kan man väl säga också, som Per har att titta på. Vad behöver vi inom HR göra för att kunna leda arbetet i organisationen kring digitalisering? Så det är en kompis till din utbildning. Per som vi nämner, han är ju. Han är halv som jag brukar säga till honom. Han undrar vad jag menar. Men han jobbar ju halva sin tid faktiskt som praktiker inom HR. Och hälften jobbar han ju som forskare och lärare på Handelshögskolan i Göteborg. Så att han har en sådan dubbelroll. Det är inte många i Sverige som har delat sin tid mellan både akademi och praktik, men det har han gjort. Jag tycker det skulle vara en grundutbildning att gå. Nu är jag ju grymt partisk såklart, det fattar jag ju med. Men din och Pers utbildning. Jag tycker alla HR borde gå dem, för då har man en riktigt bra bas att stå på för att kunna föra de här dialogerna i sin organisation, som du har pratat om idag.
Anna Carlsson: Så det är kanske ditt råd? Har du något annat du skulle vilja ge som medskick nu till alla som lyssnar? Det är kanske inte bara HR personer, utan det kan vara andra ledare.
Johanna Flanke: Mitt bästa råd, förutom att man ska gå de här två utbildningarna. Men det är att samarbeta mer. Samarbete kan man ibland tänka att, det är så himla enkelt. Men det visar sig gång på gång att det är minsann inte så enkelt för oss människor att samarbeta. Vi landar gärna in i silos och det är vi och det är de och så där. Men det är nog mitt bästa råd. Fundera varje dag, hur skulle jag kunna lösa det jag gör nu tillsammans med andra och det skulle bli bättre för helheten? Det är någonstans något jag har med mig själv alltid. Men extra mycket 2024 när jag tänker på allt som händer runt oss i världen. Om man nu ska ta det perspektivet, att hur kan jag bidra till mer samarbete? För det blir också mer förståelse och mer förståelse. Ja, du vet, det hänger ihop med innovation.
Anna Carlsson: Man grundar också insikter och förståelser och förflyttning. Förändringsledning. Jag brukar prata om förändringshantering. Det börjar ju i samtalet, redan i första samtalet om någonting.
Johanna Flanke: Så, samarbeta med det.
Anna Carlsson: Det låter jättebra! Tack så mycket för att du kom hit.
Johanna Flanke: Tack själv!
