I det hundrade avsnittet av HR Digitaliseringspodden bjuder vi på ett sponsrat avsnitt i samarbete med Hailey HR och Payap – där vi sätter fokus på ett högaktuellt ämne: kopplingen mellan HR- och lönesystem. Trots att de är beroende av varandra, hanteras HR och lön ofta som separata världar utan gemensamt flöde.
Med oss i studion har vi Rebecka Melander, produktchef på Hailey HR, och Mikael Wirén, VD och grundare av Payap. Tillsammans diskuterar vi varför det är hög tid att tänka om – och tänka nytt – när det gäller samverkan mellan HR och lön. Du får höra hur modern teknik möjliggör smidigare integration, vad som krävs för att undvika vanliga fel, och hur en genomtänkt koppling kan minska både dubbelarbete och felmarginaler.
Dessutom delar Rebecka och Mikael sina bästa råd till dig som står inför valet att uppgradera eller byta system. Vad ska du tänka på? Vilka frågor bör du ställa? Och hur kan AI komma att spela en roll framöver?
Det här avsnittet är fullmatat med insikter, inspiration och konkreta exempel – perfekt för dig som vill ta första steget mot en smartare och mer sammanhängande HR- och lönehantering.
Vill du veta mer?
Läs mer om Hailey HR här: https://haileyhr.com/sv/mini-demo/
Läs mer om Payap här: https://www.payap.se/demo
Transkribering:
Anna Carlsson: Idag firar vi både att det är avsnitt nr 100 av HR Digitaliseringspodden och att det snart är sommar. Detta är därmed säsongens sista avsnitt och denna gång får ni lyssna på ett sponsrat avsnitt. Sen blir det sommarlov och podden är tillbaka igen den 18 augusti.
Och vilket avsnitt det blev – i samarbete med Hailey HR och Payap lyfter vi ett område som verkligen berör alla organisationer: kopplingen mellan HR och lön. Två världar som borde hänga ihop sömlöst – men som ofta är både separerade, manuellt hanterade och onödigt komplicerade.
I studion hör ni Rebecka Melander produktchef på Hailey HR och Mikael Wirén VD och grundare av Payap. Vi diskuterar varför HR- och lönesystem måste samverka smartare, vad som går att göra annorlunda med dagens teknik och varför förändring är möjlig – om vi vågar utmana det invanda och kanske byta ut lösningar som bygger på föråldrad teknik.
Vi pratar om hur en riktigt bra integration mellan HR och lön kan se ut, vilka vanliga problem som faktiskt går att undvika och vad som krävs för att skapa en modern, trygg och enkel lösning för både HR och lön.
Du får också höra ett verkligt kundexempel från Bokadirekt som visar vad som händer när man vågar tänka nytt – och i slutet delar både Mikael och Rebecka sina bästa råd till dig som funderar på hur du kan förbättra HR och lön hos er och dessutom hur de tänker kring sina lösningar och AI.
Jag tänker att du skall få en bra inspiration och motivation till att ta första steget mot något bättre.
Anna Carlsson: Välkomna till HR Digitaliseringspodden!
Rebecka Melander: Tack så mycket!
Mikael Wirén: Tack så mycket!
Anna Carlsson: Idag har vi Mikael och Rebecka här i poddstudion. Jättekul att vi ska prata. Vad ska vi prata om? HR och lön två riktigt, jag skulle vilja kalla er moderna lösningar. Vi kommer in på det. Ja, men vi börjar med lite presentationer. Så vilka är ni?
Rebecka Melander: Ja, ska jag börja då?
Anna Carlsson: Ja.
Rebecka Melander: Rebecka heter jag. Jobbar som produktchef på Hailey HR och har jobbat på Hailey i fyra år nu ungefär. Och ja, vad gör jag som produktchef? Jag ansvarar för att se till att vår produkt löser våra kunders behov, men också att det sammanstrålar med vår egen produktvision egentligen. Och sitter med i utredningar för nyutveckling och prioriterar vad ska vi bygga när och så vidare. Det är väl vad jag gör idag.
Anna Carlsson: Jätteintressant för det där, det där är en svår avvägning. Ja.
Rebecka Melander: Mycket.
Anna Carlsson: Men vi kanske kan komma tillbaka till det lite senare?
Rebecka Melander: Absolut.
Anna Carlsson: Men vad har du för bakgrund utöver det?
Rebecka Melander: Ja, jag är utbildad personalvetare. Från början jobbade en del med rekrytering och sen kom jag in på Hailey faktiskt genom Customer Success avdelningens spår i stället. Började den vägen att bygga upp den funktionen och insåg mitt intresse för tekniken bakom det. Så kombinationen av HR, HR frågor och att stötta men också in i produkten och gräva i det tekniska också.
Anna Carlsson: Men vad är då en? Vad är den avdelningen?
Rebecka Melander: Ja, jättebra fråga.
Anna Carlsson: Customer success.
Rebecka Melander: Customer Success precis. Vi ska se till att våra kunder lyckas använda plattformen på bästa möjliga sätt utefter deras verksamhet. Det är vad den avdelningen ansvarar för.
Anna Carlsson: Så det är kundernas kontakter.
Rebecka Melander: Ja exakt. Och de har en dedikerad Kontaktperson och så där så att man ser till att systemet används, kommer ut i organisationen och att man nyttjar det på bästa sätt. Så på den vägen kom jag ifrån.
Anna Carlsson: Och sen nu. Väldigt spännande.
Rebecka Melander: Jättespännande. Väldigt roligt!
Anna Carlsson: Mikael då.
Mikael Wirén: Mikael heter jag och jag är VD och medgrundare på Payap där vi utvecklar ett modernt och användarvänligt lönesystem och jag är också personalvetare i grund och botten. Så jobbade först inom HR ett antal år innan jag hamnade på Visma, där jag då började arbeta med lön och lönesystem. Men 2020 så hoppade jag av och startade Payap i stället.
Anna Carlsson: Och vad är då Payap? Vi måste komma in på lite kort vad gör ni för någonting?
Mikael Wirén: Payap är ett fullfjädrat Lönesystem som tar hela löneprocessen från ax till limpa. Från det att en medarbetare registrerar olika saker som frånvaro och så vidare, till att en administratör i slutändan fullföljer en lönekörning, så det är det är vad vi, vad vi gör för något på Peab.
Anna Carlsson: Men det är ju lite unikt. De flesta lönesystem har många år så börja utveckla någonting nytt helt enkelt.
Mikael Wirén: Ja men precis, det var det vi såg när vi påbörjade den här resan att det var en rätt så svart marknad där det inte händer så mycket. Väldigt låg grad av innovation och gamla system och såg på nära håll hur kunder hade svårt i de här systemen. Så med det som bakgrund så bestämde vi oss för att starta det här.
Anna Carlsson: När släpptes första versionen?
Mikael Wirén: Ja.
Anna Carlsson: Kommer du ihåg.
Mikael Wirén: Jag kan säga att de första tre åren gick till att utveckla produkten tillsammans med olika piloter som vi hade då med. Den första riktiga kunden som gick live var för två år sedan ungefär, och förra året, 2024 gick väldigt mycket åt till att onboarda nya kunder och har fortsatt så in i detta år också.
Anna Carlsson: Jag tänkte att vi skulle prata kanske lite mer djupa, lite mer i lösningen lite senare. Men bara vilken typ av kunder är det som använder? Är det någon speciell storlek i någon speciell bransch som det passar för?
Mikael Wirén: Vi säljer i två led kan man säga. Antingen så kan man ju vara en direkt kund till oss och då letar vi efter kunder som är lite större, kanske någonstans från 50 anställda och uppåt. Största kunden idag är 500 anställda, men vi tar gärna emot större kunder än så. Får gärna vara komplexa kunder så att man kan både vara tjänstemana bolag, men även bolag med olika kollektivavtal och så vidare. Sen säljer vi också via partners som lönebyråer och redovisningsbyråer, och de kan ju i sin tur har allt från mindre kunder, fåmansbolag upp till stora kunder som egentligen är samma som våra egna direkt kunder.
Anna Carlsson: Intressant. Men det är Sverige. Det är lön i Sverige vi pratar om.
Mikael Wirén: Än så länge så är det lön i Sverige vi pratar om, men det finns absolut en ambition att växa ut på nya marknader framöver.
Anna Carlsson: Och Hailey är kanske mer känt i Sverige.
Rebecka Melander: Kanske.
Anna Carlsson: Kanske. Men vad gör ni egentligen?
Rebecka Melander: Ja vad gör vi?
Anna Carlsson: Hisspitch.
Rebecka Melander: Hisspitch för Hailey. Vår hisspitch är kort och gott att vi vill samla alla HR processer i en och samma plattform, och se till att det också är en plattform som HR, chefer och medarbetare vill använda. Inte ett onödigt ont, utan vi vill samla hela medarbetarresan på en och samma plats.
Anna Carlsson: Alla HR processer.
Rebecka Melander: Ja precis. Det är väl en subjektiv fråga. Men det vi, det är vår vision att vi vill samla så mycket som möjligt där vi är inne på HR:s område. I alla fall det som HR sitter med, det som berör chefer i deras chefskap. Men också medarbetare utifrån det som, ja men det som Mikael är inne lite på där våra domäner går ihop lite, våra områden korsar lite för viss data som medarbetarna berörs av också. Men HR processer, då är det alla processer till slut som är målbilden.
Anna Carlsson: Och ni som bolag har, ni har en del likheter. Visst har ni det?
Rebecka Melander: Ja, det har vi väl.
Mikael Wirén: Ja men verkligen.
Rebecka Melander: Ja, absolut. Ja men den första ganska tydliga är väl att vi är lika gamla som bolag. Båda grundades 2020. Det tror vi väl har en del att göra med eller att det påverkar vilken tids era vi grundades i. Vi pratar moderna tekniker. Vi pratar behov på marknaden. Så det tror vi har påverkat eller jag tror att det har påverkat fokuset i lösningarna där vi kommer in mycket på användarvänligheten. Modern teknik som sätter mycket grunden för också hur system pratar med varandra i nutiden. Där har vi lite likheter.
Mikael Wirén: Ja, verkligen. Båda företagen har grundats utifrån att man upplevde att det saknades någonting. Jag vet att så var det med er också. Så var det definitivt med oss. Och en annan sak som man också kan ta upp är att detta var efter GDPR och kanske efter det att man fick upp en syn för hantering av data, känslig data. Och då har vi båda kunnat bygga våra plattformar utifrån det regelverket, och att vi i alla fall alltid haft ett tydligt fokus på det. Säkerhet och att skydda data.
Anna Carlsson: Sen tänker jag på också vad otroligt mycket flexibilitet som kommer med att var byggd från 2020 och framåt. Jag utbildar ju en hel del och då pratar jag mycket om det teknologiska arvet, som många andra då, som har skapats tidigare. De har inte kunnat dra nytta av det här. Hur bygger man någonting nu för tiden. Till exempel SaaS har inte heller funnits hur länge som helst, och att kunna bygga på det sättet, att skapa den stabila grunden men vara väldigt flexibel det gör ju stora skillnader. Vad har det påverkat? Jag tänker att man tror nog att lön ska vara väldigt komplext. Hur kommenterar du det för att lönesystem då måste vara. De har ju varit väldigt utvecklade på ett visst sätt och följt en viss struktur och byggt byggda för längre sen. Jag borde väl ha kollat upp när de andra systemen är tillverkade egentligen. Jag har ju det i en lista faktiskt. Så vad tänker du där att vad, är det verkligen den här skillnaden med teknologierna som gör skillnaden för er? Eller är det också hur man ser på lön?
Mikael Wirén: Ja, det är en bra fråga. Lön är komplext. Ska man börja med att klargöra. Det är jättesvårt med lön. Väldigt många olika beräkningar och många olika datapunkter som går in i varandra. Och det är hela tiden utmaning att bygga system som är användarvänligt i en sådan komplex miljö. Men ska man gå tillbaka till de andra systemen så kan man väl säga att de byggdes en gång åt en löneadministratör, där det inte ens fanns en användare som kanske förväntades använda produkten på något sätt. Utan det har byggts på de här produkterna vartefter. Men också att man kanske inte integrerade på samma sätt, utan man har inte riktigt tekniken med sig att bygga moderna integrationer på det viset som vi har kunnat bygga vår produkt. Vi har alltid haft ambitionen att integrera vår produkt mot andra produkter och har kunnat bygga utifrån den förutsättningen.
Anna Carlsson: Så egentligen två det här med användaren och kunna både ta emot data och skicka i väg data kunna vara, vara både vad kallar man det, slav och master i det här.
Mikael Wirén: Ja precis. För att vi har utgått väldigt mycket från medarbetarna när vi har byggt vår produkt. För de har inte alltid fått en jättetrevlig upplevelse i sin interaktion mot lönesystemet, utan det är oftast en lönespecifikation med en massa rader huller om buller som är helt omöjliga att läsa om man inte har kunskap inom lön. Så vi har verkligen försökt bygga en upplevelse även för medarbetarna.
Anna Carlsson: Jag tänkte att jag inte frågade dig så mycket mer om Hailey. Vi pratade hisspitch och det här med att det ska vara också där för användaren. Olika typer av användare. Men vilken typ av kunder är det som har nytta av er lösning?
Rebecka Melander: ja, men om vi tittar på vilka som använder plattformen idag och vilka kunder vi har så är det väldigt stor spridning. Allt ifrån några få medarbetare till några tusen och även bransch väldigt stor spridning där också. Men sen har vi såklart en mål kund som vi tittar på utifrån när vi utvecklar ny funktionalitet. Då kan man inte vara alla till lags. Så där tittar vi väl snarare på bolag som har medarbetare runt allt ifrån 100 till 500 medarbetare där någonstans och ofta tjänstemannabolag. Vi tror att löser vi deras problem så löser vi väldigt många andra bolagsproblem också som har andra karaktärer. Så det är väl den vi riktar oss mot. Den profilen då.
Anna Carlsson: Ja, jag tänker mycket på det här att också det låter ju som att ni har väldigt liknande målgrupp. Ja, och också det här tänket kring användarvänligt. Men är det För ni vänder det ju både till att själva medarbetaren ska ha en enkel tillgång och förstå att det var enkelt att ta till sig, men också chefer och HR.
Rebecka Melander: Ja.
Anna Carlsson: Och ni har då målgrupperna medarbetare? Är det chefer.
Mikael Wirén: Det är chefer också.
Anna Carlsson: Är det löneadministratörer då vi pratar om?
Mikael Wirén: Ja men det är i de tre kategorierna. Det är medarbetaren som ska kunna se sin lön. Det är chefen som ska kunna attestera och se sitt team och sedan är det administratören som ser till att alla får lön helt enkelt. Ja.
Anna Carlsson: Det, förstår alla skillnaden mellan ett lönesystem och ett HR system. Jag tänker så här när jag, det kan ju vara samma ibland. Det är återigen det här när man pratar om. Vad har det funnits för system. Vi har ju. Jag brukar prata om att vi har 38 eller 39 olika HR system som är aktiva i Sverige, och vissa av dem är lönesystem. Men kan ni beskriva skillnaden? Vad är det egentligen ett HR system kontra ett lönesystem förstår? Alltså, hur beskriver man det för någon som arbetar med lön och någon som har mer en generalist roll? Vem vill börja?
Mikael Wirén: Ja, men det beror lite på vad man väger in i begreppet HR system tror jag. Precis som du säger. Så innan var ju lönesystemet också HR system många gånger, men då handlar det mer om ett slags register som man vill ha. Man vill ha koll på medarbetarnas kompetenser och vilka utbildningar man har gått. Och har man rätt truck utbildning och allt vad det är. Men det upplever jag har förändrats de senaste åren. I och med att Haley och andra liknande leverantörer poppat upp, där man mer utgår från HR processer och erbjuder stöd i allt från rekrytering, preboarding, onboarding och löpande utveckling och så vidare. Så det beror lite på vad man väger in i begreppet HR system. För där kan ju inte alls lönesystemet hjälpa till när det kommer till de processerna, utan det är ju i lön som ett lönesystem ska hålla på.
Anna Carlsson: Ja precis. Men det är väl data så det är ju här den här dialogen ska gå. Datan och medarbetarna.
Mikael Wirén: Ja precis. Och det kan jag ju minnas tillbaka till när jag jobbade med HR. Då var det ju så att säga. Lönesystemet som var facit ville man veta när medarbetare faktiskt anställdes och hur länge man hade varit anställd och vilka kompetenser man hade. Då gick man till lönesystemet. Men det var också en frustration hos HR att behöva gå till lön och begära den informationen stup i kvarten. Så jag kan verkligen förstå hur ni har kunnat hitta en marknad med de här systemen för det. Det var inte alltid jättetrevligt som HR.
Anna Carlsson: Nej och då om de inte heller är byggda i grunden för att vara användarvänliga, enkelt att hämta ut och att alla har access. Jag upplever väl att lönesystem kan vara. Nu kanske jag provocerar någon igen, jag brukar göra det ibland. Nej men att lönesystem är gjorda för löneadministratören. Men inte ens löneadministratören kanske tycker det är så himla enkelt att arbeta i ett lönesystem ändå.
Mikael Wirén: Så är det verkligen.
Anna Carlsson: Ja det vet ju du.
Mikael Wirén: Det vet jag. Jag har sett detta på nära håll, och det är oftast så att löneadministratören har lärt sig att utföra sina processer i sitt lönesystem. Men ska man gå utanför de månatliga processerna och göra någonting helt nytt i lönesystemet. Man kanske måste ändra några inställningar, för nu fick vi in en ny kategori medarbetare. Eller vi ska ta ut en rapport som vi aldrig har gjort innan. Då är man helt plötsligt och tassar på mark som man inte varit på innan. Och då är det många gånger jätteläskigt som man måste ta de gamla systemen. Det är min upplevelse i alla fall.
Anna Carlsson: Och jag tänker HR systemet då. Vad förväntar man sig, förstår man vad som finns i HR systemet när ni diskuterar? Du kanske inte pratar med så mycket nya kunder eller så gör du det.
Rebecka Melander: En del fortfarande mer förut, absolut. Men den bilden jag delar med Mikael här är verkligen att HR har fått ett så otroligt uppsving de senaste åren där det har etablerats en helt ny position i organisationer och det här system stödet verkligen behövs. För det är andra processer och lite precis så som Mikael ser att HR är någonting annat än lön. Så delar vi den bilden åt andra hållet. Att lön är som sagt komplext och det är ett område som kräver väldigt mycket kunskap, väldigt mycket beräkningar av frånvaro och att lönerna måste bli rätt i en organisation. Så vi håller oss ju å andra sidan gärna ifrån det också, och håller oss till de lite mer mellanmänskliga processerna för stödet.
Anna Carlsson: Jag tänker som förlängning på min fråga är: men man vill ha viss Lönedata.
Rebecka Melander: Precis.
Anna Carlsson: Var ligger till exempel när man skall arbeta med lönetransparens och lönerevision. Ligger de i lönesystemet eller ligger de i HR systemet?
Rebecka Melander: Det kan nog vara olika. Utifrån vår bild så är HR inblandad. Så vill vi ha det i vår plattform. Och tittar vi på vart data kommer ifrån som sagt så har man ett systemstöd inom organisationen där man kan sköta rekryteringsprocessen, kontraktsskrivningen och preboarding, Onboarding. Insamlingen av all denna data. Då vill vi inte upprepa den processen för att få in det i ett lönesystem, utan det ska ju i våra världar bara hända. Det ska bara ske så det är. Ja men tittar vi på lönerevision, lönekartläggning. Det är också kvalitativa processer som kan blanda in olika typer av data. Där tittar vi på medarbetarens prestation under ett år, måluppföljning. Hur har det gått för den här medarbetaren? Man kanske till och med tittar tillbaka på medarbetarsamtal som väger in i sådana här processer och lönetransparens och lönekartläggning. Där har vi också flera parametrar. Bara lönebelopp och förmåner och så där. Så där ser vi fördelen av att ha det då i HR systemet och att vi snarare förser lönesystemen med den data.
Anna Carlsson: Och sen kan det ju vara så att nu har jag två frågor samtidigt känner jag. Att man också i en verksamhet, om man har fler länder, då behöver man ju fler HR system. För ofta är HR systemen som sagt unika för ett land. Om man då arbetar med flera länder och då är det ju kanske mer självklart. Men den gränsdragningen kanske inte är lika självklar om man är ett svenskt bolag. Då kanske man tycker att det borde ju finnas i lönesystemet. För så vill ju ofta HR göra, man vill ha ett system för att göra. Men det vet vi det funkar inte riktigt så.
Rebecka Melander: Nej men exakt så där tittar vi på utifrån våra kunder så har vi kunder i en massa olika länder och de processerna för HR där kan man ju ofta dela på plattformen. Vi pratar medarbetarsamtal, vi pratar men även lönerevisionen och pulsmätningar etc. Men ska vi ner på löneutbetalningar och se till att det blir rätt. Som sagt, jätteviktigt. Då vill vi kunna förse det till respektive system som är experter på sitt område och sin medarbetargrupp.
Anna Carlsson: Och där ser ni utmaningen med olika lönesystem uppbyggnader. Det måste ju ni hamna väldigt mycket i, för det är ju tillbaka till hur har man byggt de här systemen? Kan man ta emot data från på ett enkelt sätt och direkt flytta över information mellan system. Det är ju inte självklart i de äldre lönesystemet och inte heller i riktigt gamla HR system borde ju vara fixat. Men det är framför allt ofta den här att få från HR system till lönesystem. Håller du med om det eller?
Mikael Wirén: Det håller jag verkligen med om. Ja, absolut. Och det är kanske till och med så att lönesystemet betraktar sig att vara ett HR system och kanske inte är så välvilligt inställd heller till att integrera sig mot ett system som helhet. Men annars så de integrationer som många gånger finns är ju med hjälp av filöverföringar, och det finns ju en rad begränsningar och utmaningar med de filerna. Allt från att man kanske måste ta ut flera olika typer av filer för att kunna föra över all information. Det kan vara så att mycket av informationen går inte att tids styra, utan man måste ha koll på när jag ska läsa in en fil så att det inte kommer in fel i mitt lönesystem, för då blir beräkningarna helt tokiga. Så jag måste ha koll på den typen av saker. Och sen finns säkerhetsaspekten. Återigen, att exportera de här filerna från HR systemet med massa känslig persondata och löneuppgifter. Man vet aldrig var filerna hamnar någonstans i slutändan och de kan få fötter och hamna i felaktiga händer. Så det finns många faror och utmaningar med de här fil överföringarna.
Anna Carlsson: Men ni gör ju på ett annat sätt då, eller hur? Ni kan koppla ihop varandra. Det här är ju den klassiska bilden i att man tar ut en fil och sen manuellt.
Mikael Wirén: Ja.
Anna Carlsson: Eller så kan man robotisera till viss del och föra över. Men det här ni gör när man pratar om kopplingen emellan, då är det en direktkanal?
Mikael Wirén: Jajamän, det är det.
Anna Carlsson: Så det är alla fel? Har du räknat på hur mycket fel, eller någon av er räkna på hur mycket, vad ett fel kan kosta. Inte bara det här med risker i datan och så vidare. men om man då måste manuellt göra saker? Har ni någon koll på det?
Mikael Wirén: Nej, jag har ingen kalkyl, men det är alltid pinsamt om det är en ny medarbetare som inte kommer med ordentligt in till lönesystemet. Och så fick inte den personen lön. Och det är ju massor av sådana här saker som skadar arbetsgivarvarumärket så att säga. När integrationen inte lirar så är det snarare det än den tiden det tar att rätta fel i lönesystemet.
Anna Carlsson: Men hur fungerar den här typen av kopplingar egentligen? Kan någon av er beskriva det.
Rebecka Melander: Vi lämnar bygget till utvecklarna. Men vi har en bild av hur det ska fungera och hur det är uppbyggt i alla fall.
Mikael Wirén: Ja, men vi har ju byggt i det här fallet en API Integration.
Anna Carlsson: Vad står API för?
Mikael Wirén: Ja.
Anna Carlsson: Application programming interface tror jag.
Mikael Wirén: Ja, men det stämmer.
Rebecka Melander: Korrekt.
Mikael Wirén: Tur att du hade det där.
Anna Carlsson: Jag har ju en IT bakgrund. Jag är inte personalvetare. Tur att jag är med här.
Rebecka Melander: Ja, verkligen bra att vi har någon.
Anna Carlsson: Fortsätt hur funkar det?
Mikael Wirén: Ja, men hur det funkar. Ja men alltså i det här fallet, om man ska ta just den här integrationen så kan man ju säga att Hailey har öppnat upp ett fönster mot sin data som vi kan ansluta till och genom det fönstret hämta data in till oss. Och det här fönstret är väldigt väl beskrivet av Haileys, så vi vet ju precis vad det är för data som vi kan hämta. Hur den data är strukturerad och vilket format den kommer, och kan därför anpassa på vår ände och vet om hur data kommer. Och själva transporten av data sker också krypterat och säkert. Och för att få tillgång till det här fönstret så är det också en massa koder som ska på plats. Så det är inte så att vem som helst bara kan ansluta till ett API och hämta hem data, utan allting är väldigt säkerhetsklassat.
Anna Carlsson: Så den ligger live på något sätt hela tiden. Eller gör man det? Hur funkar det? När hämtar man data för då behöver det komma data eller görs. Kan man väl göra ändringar på båda sidor egentligen? En löneadministratör skulle kunna göra en förändring. Eller har ni, bestämmer man vem som, var ändringar sker någonstans. Är det i lönesystemet eller i HR systemet.
Mikael Wirén: Så just i det här fallet så går ju integrationen ut på att vi hämtar data från Hailey. Så vi skickar inte tillbaka någonting utan det bygger på att vi hämtar Anställningsdata, till exempel så att en användare hos oss, en administratör, kan importera anställda från Hailey. Så när man har en ny medarbetare på företaget så kan vi Payap hämta all information som finns i Hailey. Och det kommer en massa information, allt från personuppgifter till anställningsuppgifter och löneuppgifter och vem som är chef och allt möjligt. Så det blir ingen dubbelregistrering. Det är inte två system utan allt sådant sker hos Hailey. Och sen kan man med verkligen ett knapptryck på riktigt få över den medarbetaren.
Anna Carlsson: Det stämmer det?
Mikael Wirén: Ja det stämmer. Ja, det är sant. Det är på riktigt.
Anna Carlsson: Ja precis. Och då kommer allting. Och det kan vara likadant om man just gör lönerevision och det blir förändringar och någon får en höjd lön, avvikelser och allt möjligt.
Mikael Wirén: Och sen är en viktig del av integrationen. Att man sedan löpande synkroniserar också så att när medarbetare får en ny tjänst, kanske en ny titel eller man får en ny lön så ska man inte behöva lägga in det heller i flera olika system, utan då kan man synkronisera det över till oss.
Anna Carlsson: Och medarbetarna kan se sina lönespecifikationer då också i och rätt. Ser man det i lönesystem eller så ser man det hr systemet. Kan man också utbyta på det sättet.
Mikael Wirén: Det skulle man kunna göra, men man gör det naturligt i lönesystemet för att vi vet vilken skatt som ska dras. Vi har koll på alla avvikelser och vad de betyder i kronor och ören, så att det man verkligen vill veta vad får jag ut i pengar nästa månad? Det är hos oss den siffran finns.
Anna Carlsson: Som med det jag jobbar så skulle jag det här är det drömscenariot, att det funkar så. Men det är inte så vanligt.
Rebecka Melander: Nej.
Anna Carlsson: Så hur kommer det sig att inte fler, att det inte funkar så här. För oftast så är det ju så att man har ett lönesystem som begränsar. Helt enkelt. Oftast är det på den sidan begränsningen finns. Skulle jag vilja säga. Och det betyder ju att man inte. Att man måste göra ändringar i lönesystemet och inte kan på det sättet föra in och automatisera på samma sätt.
Rebecka Melander: Absolut.
Mikael Wirén: Du har ju nästan svaret på din egen fråga.
Anna Carlsson: Ja.
Mikael Wirén: Det kan man säga. Alltså, om man ser en kund till Hailey så är det ofta så att man går från att inte ha någonting alls till att införa ett HR system.
Rebecka Melander: Medan vi i vårt fall träffar kunder som redan har ett lönesystem och ska byta det till någonting annat.
Anna Carlsson: Varför inte fler ser ut och gör på det här sättet. Det borde ju funka så.
Mikael Wirén: Juste.
Anna Carlsson: Men det är det HR system som just har den här historiken som gör att det inte går eller?
Mikael Wirén: Ja, men satt bara för att fortsätta utveckla mitt resonemang så kan man ju säga att HR systemen har verkligen bubblat upp de senaste åren. Det är fler och fler organisationer som inför HR system och sen kommer vi moderna lönesystem lite här ett par steg efter och kan sälja på de här kunderna som nu har köpt Hailey och så vidare.
Rebecka Melander: Och det märker vi också utifrån de kunderna som vi pratar med som inte har tagit det steget ännu. Att det är både en vana man och även att man ser ofta den här processen och bytet som ett väldigt stort steg. Det ska till att organisationen har resurser, det ska finnas tid för att man, vilket jag förstår att man ser det som en jätte grej att byta ut ett lönesystem och det kan vara nervös för att lön är så viktigt och så vidare. Så att den vanan och den bilden finns nog väldigt utpräglat där ute. Och vissa har det inte ens på näthinnan att det går att byta ut det. Det vi märker som HR system är att det som blir synd är att ibland kan även digitaliseringen av organisationen behöva stå tillbaka för att det här. Om vi tar oss som exempel då. Har man köpt in Hailey och så vill man digitalisera och automatisera så mycket som möjligt. Men så fastnar vi med att vi behöver göra en filöverföring en gång i månaden. Då kommer vi inte hela vägen. Så det är liksom den där progressiviteten hos organisationer att våga utmana den delen av organisationen som ofta är väldigt etablerat löneprocessen. Och våga utmana den tanken tror jag. Och bilden av att det är ett stort monster skulle man ju vilja sudda ut lite.
Mikael Wirén: Ja men verkligen. Så att byta lönesystem behöver inte vara så himla svårt. I alla fall inte när man byter till Payap, för där har vi ju försökt automatisera jättemycket, och att göra onboardingen så smidigt som möjligt. Men sen vill jag också lägga till att det är inte alltid man kanske har med sig lön i sin förening när man inför ett HR system, utan det är något som drivs av HR organisationen och sen får lön bara förhålla sig till det här. Och så får man helt plötsligt en fil som ska läsas in i sitt lönesystem varje månad, så man kanske inte heller varit med i den i det förändringsarbetet.
Anna Carlsson: Jag tänker att det finns flera saker här. Både att datorisera brukar jag kalla när man har liksom man tar en manuell process och stoppar den i ett system och inte gör så stora förändringar. Och det här gjorde man ju inom lön för länge sen. Då har man anpassat sitt arbetssätt efter de system som fanns, som var byggda innan det fanns SaaS tjänster och det var lokalt och det man skruvade om och skapade sig en miljö. Plus att de personer som också jobbar där har jobbat med det länge. Oftast är det ju gamla rävar som man kallar dem för som är löneadministratörer. Det är ingenting som jag tror så många fokuserar på att diskutera. Finns det ett bättre sätt att göra utan? Det är väl en jätte tröskel att ta sig över. HR system är ju något som diskuteras väldigt ofta. Jag menar, ni har ju jättemånga konkurrenter som hjälper till att föra den här dialogen.
Rebecka Melander: Absolut.
Anna Carlsson: Medan inom lönesystem. Det finns inget annat. Vi har det vi har. Vi får leva med det. Lite så.
Mikael Wirén: Så är det, absolut.
Anna Carlsson: Så det är en väldig möjlighet här om man vågar. Men man måste liksom ta tag i det här. Och de som har gjort det då, har dem. Vad har drivit det? Har de velat bli modernare eller? Vad är det för drivkrafter bakom när man byter lönesystem?
Mikael Wirén: Många gånger så kan det vara så att man har infört ett HR system och har kanske tänkt att det där med lön, det löser sig väl också lite på köpet och sen har man hamnat i. Ja, det skarvar helt enkelt. Det går inte riktigt så som man trodde. Och så i steg två så utvärderar man sitt lönesystem och hela den processen. Och där har vi hittat absolut kunder som väljer att byta ut sitt lönesystem för att få en bättre process, som bättre knyter an till HR systemet som man infört.
Anna Carlsson: Är det någon speciell kundkategori som? Är det, jag kan tänka mig att Tech bolagen borde se det här och här. Det här kan vi göra bättre.
Mikael Wirén: Ja, absolut. Och moderna bolag som vågar testa ny teknik och som är lite nyfikna på detta.
Anna Carlsson: Byter man ut sitt HR system också nu eller är det mer trögare? Har man valt de som valde lite tidigare eller är det de som inte har några HR system som?
Rebecka Melander: Nej men det ser vi absolut att det både är. Det som vi var inne på tidigare, att det faktiskt inte har funnits i alla organisationer. Det ser vi också. Men vi ser också absolut mycket byten mellan olika HR system utefter vad man erbjuder för processer och hur väl man pratar med andra system. För man tittar precis som man lyfter blicken lite och tittar på så löser vi HR problem jättebra. Och vad blir nästa steg? Vad är nästa länk i kedjan? Det ser vi absolut också. Byten mellan system.
Anna Carlsson: Jag tycker inte jag ser tillräckligt många som borde finnas där för att om vi tittar på dem, för de har ju samma historik som lönesystemet. Det är bara att det har tillkommit så många fler. Det är fler som har vågat sig på att skapa HR system, Men det finns ju väldigt mycket historia där också som gör att det finns en tröghet. Och kanske då om man tänker att ni två är personalvetare. Om man kommer och är personalvetare, jobbar HR, tänker människa. Man tänker inte på att det här går att förändra utan man vänjer sig kanske lite grann.
Rebecka Melander: Väldigt mycket vana finns det både på HR sidan, främst på lönesidan men också på HR sidan. Absolut att har man ett system så lär man sig att jobba utefter det och runt det. Men det är så viktigt att lyfta blicken för vi märker ju det själva när vi får. Ja men pratar vi med en kund. Om jag pratar utifrån produktperspektivet så pratar vi ofta med kunder, och börjar vi röra oss in på de här gemensamma områdena där HR och lön sammanfogas. Så ser vi också ofta att vi kan få en hel del feedback och önskemål på vår plattform, där vi inte tycker att det är vårt område. För någonstans så drar ju alla en gräns. Vad tycker vi att Hailey ska lösa för problem och vad vill vi lämna ifrån oss? Vad vill vi att andra plattformar är bättre på att lösa? Vad tycker vi? Och där ser vi ofta att vi kan få önskemål på vår plattform. Och ställer man frågan tillbaka till kund har ni kollat med ert lönesystem ifall de kan lösa det här? För det här anser vi ligger på lön. Och där är svaret ofta nej. Så vi ser verkligen det perspektivet också när man lyfter blicken. Då går man gärna till den moderna leverantören och önskar att vi ska lösa de här problemen. Men vi har ju vår vision och vad vi ska lösa för problem, och är ju väldigt glada när det dyker upp aktörer som payap som gärna tar på sig att lösa det här på ett smidigt sätt, så att vi inte heller behöver gå in för mycket på löneområdet.
Anna Carlsson: Då är vi tillbaka till det här med det du berättade i början om vad din roll är. Den där svåra avvägningen mellan som jag har fått kritik för att jag utmanar och inte tycker. Alltså det här svåra balansgången mellan vad kunden önskar att man vill helst ha allt man skulle vilja ha, hela lönehanteringen, allt som man går till, den leverantör man tycker bäst om i sin infrastruktur. Och så tycker man att man ska göra allt och då gäller det att dra gränsen för ad vill ni anpassa? Vad är ert fokus.
Rebecka Melander: Ja, absolut.
Anna Carlsson: Det gäller er båda två, tänker jag.
Rebecka Melander: Hade vi löst alla våra kunders problem så hade vi haft truckutbildningarna också. Och löneutbetalningarna. Och vi hade haft förmånshanteringen och allting. Så det är jätteviktigt att dra den avgränsningen så att man också blir bra på det vi vill göra. En för spretig lösning kommer också vara svår tillgänglig för organisationerna. Absolut.
Anna Carlsson: Men ni har någon. Ni har en kund som ni vill berätta om också, eller hur? En gemensam. Ett bra exempel på allt det här. Vi har täckt in kanske.
Mikael Wirén: Jag tror det.
Anna Carlsson: Vilken kund är det?
Mikael Wirén: Ja, men det är Bokadirekt som vi träffade för första gången för ett år sedan ungefär och då hade man implementerat Hailey och.
Anna Carlsson: Får jag börja med att fråga hur? Förlåt att jag avbryter, men lite grann hur ser de ut strukturmässigt? För det är alltid bra att veta. Vet du hur många medarbetare de har och lite sådant?
Mikael Wirén: Ja, men de har ett hundratal medarbetare och jag tror att de har en liten personalomsättning. Så det kommer nya medarbetare löpande.
Anna Carlsson: Jag kan tänka mig det. Det är ett digitalt bolag. Alltså lite modernt ny tänk. Man kanske kan tänka att man är lite första jobb ibland i vissa lägen och så där.
Mikael Wirén: Nej men så de hade implementerat Hailey när vi träffades och hade då ett äldre lönesystem som inte överhuvudtaget gick att integrera med Hailey, och vi visade hur den här integrationen kan se ut och vi fann varandra väldigt snabbt. Bara efter något möte så kunde vi inleda ett samarbete och en månad senare så gjorde vi första lönen. Så själva Onboarding av Payap gick otroligt smidigt, för all data fanns redan i Hailey så vi kunde mer eller mindre bara starta integrationen, tanka över alla anställda och sen köra lön på riktigt gick det så snabbt.
Anna Carlsson: Det låter lite, ska vi upprepa det här? Det tog en månad.
Mikael Wirén: Det tog en månad från att vi skrev avtal till att vi gjorde första lönen. Ja, det är helt riktigt för ett hundratal medarbetare. Det är smått fantastiskt.
Anna Carlsson: Vad har de då? Vad säger de själva?
Mikael Wirén: Ja, nej men dem är, de är jättenöjda och vi hade ett jättebra. Ytterligare en bra sak som hände för någon månad sedan, för då hade de haft en lönerevision och använt lönerevision modulen i Hailey och sen skulle alla nya löner över till oss. Och det var en knapptryckning för att synkronisera alla löner. Och vi sköter ju sedan alla beräkningar så att om det uppstår retroaktiva poster och diffar och sådant där så fixar vi det automatiserat. Så det var en knapptryckning och sen var alla nya löner över och alla fick rätt lön månad efter.
Anna Carlsson: Jag tänker att de som lyssnar på det här bara åh. Fast kan ni inte också skrämma en löneadministratör. Beroende på vem man är och var man kommer ifrån då?
Mikael Wirén: Jo, det kan det säkert göra om man tror. Man kanske är lite skeptisk och tycker att det här låter för bra för att vara sant. Eller om det är någonting som det är något lurt. Ja, verkligen. Men det kan också vara en rädsla att oj, nu ska ju allting bara skötas automatiskt. Vad ska jag göra sen då? Men det handlar inte om det. Utan lönespecialisten behövs ju verkligen fortfarande med all sin kunskap om allt som har med lön att göra. Det är ju bara att man ska ju ta bort de här manuella tråkiga momenten, sitta och stansa in anställningsavtal och så vidare. Det ska man inte behöva göra idag, utan det kan man hitta bättre flöden för.
Anna Carlsson: Och där vet vi ju att effekten av en felaktighet i en sådan stansning kan få sådana stora konsekvenser. Så det blir ju lite kaka på kaka här i problem ofta just att få bort det. Men vad roligt att höra! Jag får kolla lite noggrannare. Jag bokar någonting på Bokadirekt. Men ja.
Rebecka Melander: Men de har förhoppningsvis väldigt nöjda medarbetare och chefer.
Anna Carlsson: och det vet vi ju att det är ju kopplat till nöjda medarbetare chefer. Det är ju bra. Då får man bra utväxling på sitt företag också.
Rebecka Melander: Absolut. Absolut.
Anna Carlsson: Precis. Men ska vi prata lite mer om plattformarna som sådan? För nu har många fått lyssna om det här med fördelarna av kopplingarna och värdet. Jag tänker ska vi gräva ner lite grann i vem vill börja där? Ska vi prata mer om lönesystem? Finns det något mer att säga? Vi kanske har uttömt det redan? Hur ni har byggt det egentligen? Jag ska komma in lite på mer löneområden som inte jag kan så bra.
Mikael Wirén: Precis. Jag tror att den absolut största skillnaden, bortsett att det användarvänligt och snyggt och prydligt, så en väldigt stor skillnad mot vårt system gentemot konkurrenter är att alla beräkningar sker i realtid, vilket gör att vi kan utveckla funktioner som är helt unika. Bland annat så kan vi hela tiden visa en prognos för medarbetaren hur nästa och näst nästa lön kommer att se ut, så att så fort vi får en registrering, till exempel att jag har varit sjuk eller haft semester, så kan vi presentera hur det kommer påverka nästa lön och man slipper vänta på nästa lönespecifikation för att se hur min VAB dag idag kommer påverka mig ekonomiskt. Ser man hela tiden så här Lön i realtid. Det är vår stora USP kan man säga.
Anna Carlsson: Jag förstår det, för det där är ju otroligt. Men är det fortfarande så att man betalar ut lön enligt samma principer? Hänger det ihop? Vi betalar den 25: e. Eller man kanske har två veckors lön i vissa fall och så vidare. Men då tar man in data. Men här kan man alltså se det tidigare. Betalar man lön på andra sätt framöver? Vad tror du?
Mikael Wirén: Framöver kommer man säkert göra det. Gör man det idag? Nej inte våra kunder idag i alla fall utan man jobbar väldigt traditionellt där i att betala ut lön den 25:e så där är ingen skillnad idag egentligen. Även om de har möjligheten i vårt system att betala ut lön varje dag ifall de vill det. Men nej, man jobbar rätt så traditionellt och vissa delar av vår produkt är traditionella. Det är fortfarande att man ska kunna rapportera till Skatteverket om man vill ta ut en bokföringsorder om man vill, ja allt vad man vill göra. Det är ju fortfarande samma sak hos oss, men i ett användarvänligt gränssnitt.
Anna Carlsson: Jag tänker på det som var lite omdiskuterat för några år sedan. Det var ju det här. Om man tar in tidsinställda och vill betala ut redan dagen och kunna ge dem lön direkt efteråt. Är det något ni gör eller kan ni kan göra det tror jag.
Mikael Wirén: Vi kan göra det ja.
Anna Carlsson: Men är det någon som gör det egentligen?
Mikael Wirén: Som sagt, inte bland de kunder som vi hittills fått in, utan de här. Jag tror också det handlar om att vi har fått in de här bolagen som är ett par hundra anställda. Där det är inte riktigt det de jobbar med, utan det är fortfarande branscher där man betalar ut en gång i månaden. Men på sikt kan man ju tänka sig att restaurangbranschen hittar vårt system där det finns en vilja att kunna betala ut lön oftare.
Anna Carlsson: Ja för att man tar in extrapersonal. Det kanske kan vara också inom vård. Det kanske inte är lika enkelt, men restaurang handel som vill kunna betala lite på en gång för att då kan du få ut dina pengar så fort du har jobbat.
Mikael Wirén: Ja men exakt! Och ha den typen av medarbetare. Unga medarbetare som hellre vill ha lön snabbt och ofta än att få det en gång i månaden.
Anna Carlsson: Det pratas inte lika mycket om det längre. Om jag uppfattat det rätt. Vi pratar mer om fyradagarsvecka och sådana där omställningar. Vi pratar om just den typen av lön. Men allt är möjligt.
Mikael Wirén: Allt är möjligt.
Anna Carlsson: Vad vill du säga mer om Hailey idag? Nu får du mer av det här.
Rebecka Melander: Jamen precis. Vi har väl varit inne en del på det att vi vår cykel, eller snarare medarbetarens livscykel snarare än månadcykeln för löneutbetalningar och så vidare. Den cykeln sträcker sig som sagt allt ifrån att man behöver anställa ny, en ny stjärna till organisationen fram till avslut och att se till att allt däremellan sköts smidigt. Att chefer och medarbetare pratar om att vi vill. Vi vill att chefer och medarbetare ska vilja använda plattformen, och det tycker vi är en jättestor skillnad till att man bara erbjuder ett systemstöd som organisation. Men du ska vilja om du får ha om du är målinriktad som medarbetare och vill ha din måluppföljning i Hailey och se det du vill se fysiskt, hur den här progressen går uppåt över tid och så vidare. Så vi jobbar väldigt mycket för att man ska vilja använda plattformen, för det är för mycket plattformar där ute som antingen inte används eller så används det för att man måste. Och det vill vi verkligen ifrån skulle jag säga.
Anna Carlsson: Ja, jag förstår en fråga som vi får se vad ni om ni vill svara på den. För den har vi inte förberett.
Rebecka Melander: Spännande!
Anna Carlsson: Jag tänker så här. Hur ser det ut? Vad tänker ni om AI integration till era plattformar? Är det någonting som bidrar generativa AI eller andra delar av AI. Är det någon som du känner? Det känns som att du är på den här frågan.
Rebecka Melander: Jo men vi började väl implementera vår första funktionalitet med AI. Det är ett par år sedan nu och där började vi tidigt med just generativa AI. Vi lägger, så vi var inne på det. Mikael kom in på det med säkerheten. Det är så viktigt. Vi har väldigt känslig information om våra medarbetare i våra HR system och det får inte komma på villovägar. Så vi började med generativ AI i den bemärkelsen att man kan få hjälp med att producera material och producera medarbetarsamtal mallar. Ge mig en samtalsmall som berör de här och de här områdena och så vidare. Då blandar vi inte in någon persondata alls egentligen, och den delen där vi börjar blanda in persondata. Då bygger vi en egen språkmodell nu, för att vi ska kunna styra över och se till att allting ligger på europeiska servrar. Det är jätteviktigt, speciellt i dessa tider, så att vi ser till att vi har full kontroll över vad som görs med den persondata som kan komma. Om det är så att man har matat in någonting personligt i en del som man sedan aktiverar. Det är väldigt viktigt att man får slå på och av det här själv som organisation om man vill använda det så vill vi ha det på våra egna servrar, så generativa och sen resten ska vara på egna servrar.
Anna Carlsson: Intressant! Ja men vad kul att höra. Och ni då går det att göra i en sådan här lön eller är allting väldigt styrt? Finns det något att dra nytta av AI?
Mikael Wirén: Ja men självklart!
Anna Carlsson: Självklart bra, skönt att höra!
Mikael Wirén: men det gläder mig att ta upp det för det är samma sak hos oss. Vi vill ju inte riskera att data lämnar oss, inte det här. Det är så mycket känslig data i lönesystemet. Så det är en utmaning, verkligen. Men hittills har vi inte släppt någonting som har med AI att göra i systemet. Däremot har vi börjat bygga de första delarna i vår produkt som en kund kan välja att använda AI helt enkelt. Så vi får väl se vad som kommer från Payap här.
Anna Carlsson: Ja precis. Är hemligt. Ja, men jag tänker som en avslutande fråga till er båda. Så det här med om man nu ska göra någonting nytt, vad ska man tänka på i det här? Om man vill köpa något nytt om man vill, kanske mer Hailey än att byta lönesystem. Bara att man vill göra det tycker jag verkar vara att få dem att vilja få organisationen att förstå att det finns någonting. Men vad kan man tänka på? Ni som nu ser den här enkelheten. Vad ska man ställa för frågor i sina processer? Har ni några råd att ge?
Rebecka Melander: Alltså jätteviktigt att som organisation. Man måste tänka på sin egen verksamhet. Det är jätteviktigt tycker vi. Att man lyfter blicken, vad har vi för system internt? Vilka är vi jättenöjda med och kommer inte flytta på? Vilka är vi inte jättenöjda med? För att de systemen där vi tror att det kan finnas någonting bättre. Nu pratar jag om vi som organisation som letar där det finns ett bättre alternativ på marknaden. Anpassa er inte efter dem. Är det någonting som ska bytas ut så får inte de gå i frontlinjen för vad de andra lösningar i systemfloran får anpassa sig efter, utan titta på vart det skaver och våga. Men verksamheten först tycker jag är jätteviktigt.
Anna Carlsson: Håller väldigt mycket med där att jag såg bara häromdagen en person som hörde av sig till mig. Hjälp mig att säga till min HR chef att inte göra på det här sättet. Börja med att titta på system innan man börjar analysera sin verksamhet och sina behov. Så vi är på samma.
Rebecka Melander: Ja vad kul!
Anna Carlsson: Väldigt viktigt. Och vad det gäller lön. Man kanske bara ska ställa frågan för jag har faktiskt haft ett avsnitt med en organisation. Vad heter de nu då? Kommer inte ihåg som hade just råkat på problem för de hade inte tagit med lönediskussionen i sitt HR system projekt så de hamnade jätte fel. Är det vanligt alltså.
Rebecka Melander: Jättevanligt.
Mikael Wirén: Ja, det vill jag nog påstå. Absolut.
Rebecka Melander: Ja, absolut. Det är ofta jag satt själv och implementerade kunder i Hailey som plattform så var det ganska vanligt att lön kom in väldigt sent, även i implementationsprocessen då beslutet fattats. Det har gått en tid. Vi har börjat implementationen och det är först när vi lyfter blicken i den implementationen som vi tittar på just det lön måste få den informationen också. Väldigt vanligt, Förvånansvärt vanligt.
Anna Carlsson: Men det kanske är tillbaka till att man inte är riktigt. Det kanske inte är ens huvuduppgift att digitalisera eller sin huvudkompetens i många organisationer. Så jag tycker också man ska gärna ta hjälp i någon form när man ska börja utforska och verkligen titta på vad är våra utmaningar? Och ha någon att bolla med i alla fall så man får lite utifrånperspektiv. Är det någonting mer ni vill lägga till? Annars tänkte jag att vi tackar för jag tackar för idag. Det var inget som jag tror vi har täckt in det mesta. Tack så jättemycket.
Rebecka Melander: Tusen tack!
Mikael Wirén: Tusen tack!
Anna Carlsson: För att ni kom hit och delade det här! Jättespännande!
Rebecka Melander: Jätteroligt! Tack!
