I veckans avsnitt träffar vi Lisa Gentou-Hedkvist från 365Talents för att prata om Skills Tech – en spännande teknik som hjälper företag att identifiera och utveckla medarbetares unika färdigheter.
Vi utforskar hur AI-teknologi kan revolutionera arbetet med kompetenser och karriärutveckling, vilket kan göra organisationer mer agila och konkurrenskraftiga i en snabbt föränderlig arbetsmarknad. Lisa delar också med sig av konkreta tips och berättar vad som krävs för att framgångsrikt implementera skills-tech lösningar i organisationer.
Så, är du nyfiken på hur kan din organisation dra nytta av Skills Tech för att framtidssäkra era medarbetares kompetenser? Lyssna på avsnittet!
Vill du tipsa om teman eller ämnen för framtida avsnitt? Klicka på länken här och dela med dig av dina tankar! Vi vill gärna höra vad du tycker och hur vi kan hjälpa dig och din organisation att navigera de förändringar ni står inför.
Transkribering av avsnittet:
Anna Carlsson: Välkommen till det här första avsnittet efter vårt spaningsavsnitt för 2024!
Ett ämne jag tog upp där, och som jag pratat om tidigare, är skills och skills tech. Eftersom det här området inte kommit så långt i Sverige än, vill jag hjälpa er att förstå vad skills tech är och hur det kan vara till nytta för er som organisationer.
Därför har jag bjudit in Lisa Gentou-Hedkvist från 365 Talent, ett av de 70-tal företag som erbjuder specialiserade skills tech-lösningar. Hon är dessutom den enda jag hittat som pratar svenska inom det här området. Lisa berättar hur vi kan använda teknik för att identifiera och utveckla medarbetares färdigheter på ett sätt som gynnar både individen och organisationen. Vi utforskar hur skills tech kan göra företag mer konkurrenskraftiga genom att fokusera på medarbetarnas unika kompetenser och framtida karriärvägar.
Dessutom pratar vi om hur den här tekniken kan bidra till en mer dynamisk och flexibel arbetsmiljö, där både unga och erfarna medarbetare kan växa och utvecklas. Vi diskuterar också det viktiga förändringsarbetet som krävs för att framgångsrikt implementera den här typen av lösningar i organisationer.
Hoppas du gillar att höra om skills tech. Om du vill önska egna teman till podden så finns en länk här i poddtexterna där du anonymt kan föreslå ämnen för avsnitten framöver.
Och Om du vill lyssna och ställa frågor till Lisa från 365 talent så kommer hon att vara med på vår fredagslive på Linkedin den 29 november mellan 8.30-9.00 Du kan helt enkelt gå in på min LinkedInsida så finns eventet där.
Anna Carlsson: Skillsprojekt och skills tech, det är något som är superspännande och väldigt mycket nyfikenhet kring just nu i Sverige. Och jag är så glad att jag äntligen har hittat någon som kan prata svenska om det här området. Så nu har jag Lisa på besök. Så välkommen till HR Digitaliseringspodden!
Lisa Gentou-Hedkvist: Tack snälla! Det är jättetrevligt att få vara här.
Anna Carlsson: Vad kul att du hade möjlighet att komma hit för du bor inte här i Sverige, eller hur?
Lisa Gentou-Hedkvist: Nej, jag är baserad utanför Nice i Frankrike och jobbar för 365Talents som är ett franskt företag. Men jag kommer självklart från Sverige, Så det är jättespännande att få komma hem igen.
Anna Carlsson: Ja. Och kan inte du berätta lite om dig som person, vem du är och hur det kommer sig att du håller på med det du gör?
Lisa Gentou-Hedkvist: Ja, jag börjad min karriär lite från hospitality, så inom hotell och restaurang och serviceyrken. Och sen så har jag bott många gånger Utomlands, alltifrån England till Frankrike, Kina och jag har nu landat nere i Nice sedan ett antal år tillbaka. Och sen så har jag jobbat ganska mycket inom sales, med stora företag men även små företag. Och när jag fick chansen att jobba för 365Talents, då kände jag att det är precis det här man skulle ha haft när det handlar om skills. När man jobbar i en stor organisation. För då kunde jag gå tillbaka till mig själv. Så man kunde hitta möjligheter som fanns inom olika företag, eller där man jobbar. För att sen kunna. Jag har alltid varit en ambitiös person som velat ta sig framåt och hitta nya vägar. Jag lär mig från att jobba på olika projekt och olika saker. Så att kunna ha något sådant inom företaget vore toppen. Så sedan 2022 så är jag på 365Talents och jobbar mot den nordiska marknaden. Så egentligen internationellt med fokus på Norden i och med att jag är från Sverige. Så att väldigt intressant och väldigt spännande.
Anna Carlsson: Och hur länge har du bott utanför Nice då?
Lisa Gentou-Hedkvist: Sedan tio år tillbaka, vi kom ner 2014.
Anna Carlsson: Ja. Spännande. Och så får du se Sverige lite på distans. Och vara här idag då i poddstudion. Men alltså att gå från hospitality till skills. Det är ett ganska spännande hopp. Hur blev det att det här dök upp?
Lisa Gentou-Hedkvist: Jag tror nog att det också är just att jobba för någonting som jag tycker är jätte stimulerande, och få lära mig nya saker och sådant. Jag skulle inte bli en programmerare, en AI programmerare. Men att kunna jobba med saker som kommer folk till nytta. Och jag tror att det var det som gjorde mig så här. Min första tanke var, det här ska jag ha haft när jag jobbade i ett stort hotellföretag tidigare. Och jag tror att det var det som fick mig också jätteintresserad av just skills tech. Ja men att kunna hjälpa stora organisationer. Sen så är vi ju ett helt team förstås. Men att kunna hjälpa stora organisationer till att kunna ge möjligheter till medarbetarna. Och självklart då, vi har både medarbetarnas i fokus, men samtidigt så har man också organisationen i fokus. Och kunna blanda de två och ge sig positiva resultat är väldigt motiverande.
Anna Carlsson: Spännande! Men då ska vi börja med här. För att som jag sa först så är det ju så att det här med skills och skills är ju väldigt nytt. Speciellt skulle jag säga här lokalt. Och du ser ju det med era dialoger. Sverige, Norden. Jag har pratat om det här. Jag hade faktiskt en gäst för flera år sedan från en annan leverantör. Men då fick vi prata engelska för det fanns ju ingen lokalt som kunde någonting om det här. Så det har fascinerat mig länge. Och jag vet att vågorna går lite upp och ner här med hur man ska jobba med det här. Men ska vi börja med att prata om vad är skills egentligen? När man pratar om skills tech. Och har det en relation till jobbroller? För det är ju det vi har pratat om mest.
Lisa Gentou-Hedkvist: Man ser väl en förändring idag också, och då tror jag att samhället, jobbsamhället håller på att gå från mer traditionella roller där man hade en position och sen så gjorde man vissa uppgifter till den positionen. Vilket allt som händer med digitaliseringen idag. Och det är inte bara skill tech, utan generellt så går det mycket, mycket mer fram till att kolla på individen. Vad kan den här individen och vilka kompetenser sitter den personen på? Och det är där skills kommer in. Man kan fokusera på mycket mer själva skillsen som varje individ dels har, men även att kunna säga vad vill jag göra i framtiden. Så att man på något sätt också kan crafta sin egen framtid. Man säger inte så på svenska om man säger sig.
Anna Carlsson: Bygga sin egen framtid kanske?
Lisa Gentou-Hedkvist: Ja bygga eller utveckla. Ja, utveckla sin egen framtid. Att man själv kan ta. Alla vill ju inte göra det. Det finns vissa individer som vill ha mer hjälp och support, vilket man också kan få. Men det ger också möjligheter till alla dem som verkligen vill kunna se möjligheter att kunna utveckla sig åt många nya domäner och sådant. Och sen är det också, vi förändras ju alla under livet. Om man kollar på hur man börjar sin karriär, om både du och jag gör det, så har jag tagit många olika både upp och nedgångar och svängar hit och svängar dit tills man kommer dit man är idag. Förr i tiden för typ 100 år sedan då hade du ett jobb tills dess att du gick i pension. Och så är ju inte samhället idag. Och jag tror att det där också som skills kommer in och blir så mycket mer viktigt. Att man kan se verkligen på kompetenserna och skillsen som varje individ.
Anna Carlsson: Men vad är skillnaden på kompetens och skills? Om man börjar gå lite djupare. För skills är ju inte ett svenskt uttryck. Och det är inte samma sak som kompetens egentligen. Har du någon bra beskrivning på vad skills faktiskt är?
Lisa Gentou-Hedkvist: Skills är väl generellt specifika mätbara förmågor som man lär sig typ genom utbildning eller övning. Att man lär sig. Man utbildar sig kanske inom Python eller kodar etc. Det kan vara olika roller typ projektledning etc. Kompetens är ett bredare begrepp som omfattar mer en kombination av färdigheter, kunskaper och erfarenheter. Och beteenden som gör det möjligt för en person att utföra sitt arbete på ett effektivt sätt.
Anna Carlsson: Så skills innefattar alla de här olika delarna. Eller sa du att skills är det ena och inte det andra?
Lisa Gentou-Hedkvist: Skills har du väldigt detaljerade kanske mindre grupper. Och kompetenser är som en större grupp av flera olika skills. Vilket man behöver kanske för att ta sig framåt. Typ ledarskapsförmåga. Ska man ha en bra ledarskapsförmåga så innefattar det ganska många olika skills. Så nu använder jag engelska ordet i och med att det är väldigt bra och det hör till skills tech. Men om man tänker sig lite grann som en moderorganisation så har du kompetens och under det så finns det en massa olika skills.
Anna Carlsson: Så det är de små komponenterna. För jag hade den här diskussionen i en tidigare podd där jag träffade ICA som gör en del jobb på det här området. Och just det här att de inom sin organisation använder just ordet skills för just de här mindre. De kallade det för överföringsbara områden. Och det kan vara både mjuka saker och hårda saker. Allstå som programmeringsspråk eller någonting. Men också förmågan att lära är också en skill.
Lisa Gentou-Hedkvist: Ja, absolut.
Anna Carlsson: Så för att när vi börjar försöka hitta ett jämförbart svenskt ord så hittar vi inte det, utan då får vi behålla ordet skills.
Lisa Gentou-Hedkvist: Men sen är det också viktigt att kunna gå så pass djupt att om man kollar på skills när man väl utvecklas. Vi jobbar med att utveckla skills Framework. Så som en kartografi av alla skills som finns inom en organisation. Så kan man välja som organisation hur djupt man vill gå. Vissa organisationer vill gå jättedjupt och då måste man ha skills i stället för kompetenser. Så det är en bra blandning av båda de två som behövs tror jag.
Anna Carlsson: Nu ska vi kanske inte gå in först på hur man gör, utan kanske. Utan vad är det här med skills tech? Och du sa att just det här att vi tidigare gick från att vi har haft samma jobb under en väldigt lång tid tidigare och nu förändras det här, så nu behöver vi andra kombinationer. Vi behöver hitta det här i olika individer. Och de individerna behöver hitta det i sig själva också. Eller hur?
Lisa Gentou-Hedkvist: Absolut. För det är inte alltid självklart när man tänker själv. Om någon frågar dig, vad har du för kompetenser? Bara ibland när man ska lägga upp på LinkedIn själv och sätta in sina kompetenser, så tänker man har jag det? Vilken nivå ligger jag på? Så att det är inte självklart för alla över huvud taget att identifiera sina egna kompetenser. Så om man pratar lite grann om vad är då skills tech? Så är det kanske mer av teknikens magiska värld som hjälper till att hjälpa organisationer att fokusera på just skills. Och kunna hitta sätt där man kan använda teknikens underbara förmåga till att ge dig andra skills frameworks och kunna jobba på olika nivåer när det gäller skills.
Anna Carlsson: Så tekniken. Och då menar vi mycket AI teknik tänker jag, att det är AI:n som har givit oss de här möjligheterna att förstå sig på vad olika individer har för skills. Är det så?
Lisa Gentou-Hedkvist: Absolut. Men sen tror jag också att det kanske funnits tidigare också men kanske i annan form. Många organisationer har suttit med excelblad. Det hör ju fortfarande till teknik. Excel känner vi alla till, vilket är jättebra det också. Men just när det gäller att kunna matcha vad jag tror att man behöver idag i just det här agila. Och kunna säga att okej, men jag behöver kolla på min grupp av projektledare inom den här specifika regionen, och så vill jag kunna kolla på det idag och jag vill kunna kolla på det om två månader. Och saker ser ganska olika ut. Och vi har många organisationer som har jobbat i Excelblad. Så för första gången, jättebra! Men hur gör man för att hålla det aktivt? Och där kommer ju AI:n och erbjuder jättebra möjligheter.
Anna Carlsson: Hur ser det ut då? Är det så att man kommer med excelblad med sina skills och vill göra någonting nytt? Och hur tar man sig fram? Hur ser det ut hos olika organisationer?
Lisa Gentou-Hedkvist: Och det är ju där vi pratar om olika mognad på olika marknader. Som vissa har tagit sig lite längre, som typ USA. Och i Europa så är det Frankrike som är lite mer på framkant. Men man kan absolut, som till exempel. Nu pratar jag för 365Talents. Man kan absolut komma med excelblad. Man kan komma med absolut ingenting om man vill ha hjälp från den sidan. Sen har man jättemycket och bara vill kunna strukturera upp det och få det mer agilt så kan man också komma. Så man behöver absolut inte känna att jag måste ha nått en viss nivå för att kunna ta mig in på att skaffa mig en skillstech plattform. Utan vi hjälper till. Det därför också att man kommer till en leverantör som kan det här, och att man får hjälp baserat på det man har. Vad vi ofta gör också är att vi kollar på vad vill den specifika organisationen ha. Till exempel så jobbar vi med två jättestora franska banker och deras plattformar ser inte alls likadana ut. Utan de har olika fokusområden och då jobbar vi med en bank efter deras fokusområden och den andra med deras självklart. Så att man får det här skräddarsydda vad som är viktigt för sin egen organisation och inte får den här standard skills framework som alla andra måste jobba efter. Det tror vi på. Just att kunna se varje organisation för det de vill jobba med och kunna använda skillsen till.
Anna Carlsson: Men vad är det som driver då? För att. Ja, nu har jag jobbat i HR tech världen i tolv år tror jag. Nu någonstans och faktiskt för tolv år sedan befann jag mig på IBM och då sålde vi Skills Framework. Det var ju lite roligt. Då jobbade man ju med det här med att kunna kartlägga för att kunna planera för framtiden. Men det fanns liksom ingen typ av verktyg. Och nu finns ju det, det är ju fantastiskt. Men vad är det som driver att man startade i gång? För det var ju väldigt få som gjorde det då. Och jag ser inte att det är så många som gör det än så länge här heller. Utan man kanske lyssnar och förstår att det finns något annat än jobbroller och att man kanske ska tänka annorlunda. Men vad är det som sparkar i gång att man investerar i och börjar titta på det?
Lisa Gentou-Hedkvist: Jag tror att det är en blandning mellan dels olika marknader, att kunna kolla på vilken sektor befinner jag mig i? Sitter jag inom energisektorn? Vad händer liksom? Inte bara i Sverige utan vad händer i Europa? Vad händer globalt? Och med det som har hänt kanske de senaste åren så har ju allt accelererat i jättesnabb fart. Och jag tror att det är där man kanske insett att ska vi kunna vara konkurrenskraftiga i framtiden så måste vi också kolla på andra saker. Vi kan inte bara sitta och tro att allt ska vara likadant. Och det ser man bara på AI: n. Att man måste, för att kunna se till att man är konkurrenskraftig.
Anna Carlsson: Men är det kompetensbristen i världen som gör det här också? För jag tänker att både möjligheterna att använda AI för att kunna jobba, att förstå kompetenser på ett helt nytt sätt. När man kan förstå att om du kallar det för äpplen och någon annan kallar det för päron så är det frukt liksom. Ja men att kunna översätta allt det här. För det har ju varit den jättestora problematiken när man manuellt försökte sammanlikna kompetenser. Men nu har tekniken gjort det här möjligt.
Lisa Gentou-Hedkvist: Ja, absolut. Och det är där man också kan titta på det här och kolla på vår plattform. Den är uppgjord så att du har en huvudkompetens om jag säger så. Som, så här kallas det inom min organisation. Och sen så kanske man har 5–6 olika varianter på den som faller under det här huvudnamnet då. Och det är väl det som tekniken tror jag har gjort möjligt, att man kan strukturera på ett helt annat sätt idag och att man kan få helt annorlunda resultat också. Och så är det väl allt som händer i världen också. Det tror jag också är en blandning av det vi pratade om tidigare också. Vad är det som har gjort det? Jag tror också att sättet samhället utvecklas på. När man kollar på den nya generationen som snart ska ut på arbetsmarknaden, som nyss har kommit ut. De vill inte ha samma saker som vi ville ha när vi gick ut från skolan. Så att samhället måste också anpassa sig. Och i samhället så finns det både individer och organisationer. Och då tror jag absolut att skillstech är en hjälp i det. För att kunna fortsätta och kunna vara konkurrenskraftig och kunna få som man vill. Är man på toppen av isberget så vill man ha de bästa talangerna. Och hur ser man då till att få de bästa talangerna? Det är ju att kunna erbjuda möjligheter att kunna utvecklas och ta sig framåt.
Anna Carlsson: Så vi måste ju beskriva, vad är då skillstech? En sak är att ni har en plattform. Men generellt, kan du beskriva vad gör den? Förutom att förstå och förstå dig som person och kunna ge dig attribut och skills attribut och sedan kunna se det på olika sätt. Men varför finns skillstech egentligen?
Lisa Gentou-Hedkvist: Är det inte att också kunna se på skillsen och kunna använda tekniken som finns idag. Och att det utvecklas från det som du sa tidigare, att du jobbar för IBM och ni jobbar redan då med skills framework och skills. Så har det väl utvecklats till idag. Så det är olika slags plattformar eller verktyg. Det behöver inte vara en plattform, men det kan vara olika verktyg. Sen så finns det på marknaden också vissa plattformar eller verktyg som gör en viss liten del av skills tech, om jag säger så. Och sen finns det andra som är mycket mer kompletta lösningar. Så det finns ju ganska många stora valmöjligheter. När vi har pratat också när vi har varit på olika mässor och så, att man tänker. Okej, vem är vad och vem gör vad? Sen så finns det ju många på den domänen som hjälper till att se, om jag ska ha talents and skills. Vilka plattformar ska rikta in mig på? Vill jag ha learning och development. Vad ska jag titta på då? Så nu är det ett ganska stort utbud på marknaden.
Anna Carlsson: Det är det, och man har lite olika utgångspunkter och idéer. Precis som när man ska köpa ett HR system så finns det olika tankar bakom. Man har olika drivkrafter, men kärnan är det där systemet. Och likadant är det med skillstech, att man kommer antingen från learning och development eller från rekrytering och succession eller kompetensplanering. Så att det finns ju väldigt många olika utgångspunkter och därmed olika sätt att ha byggt de här plattformarna.
Lisa Gentou-Hedkvist: Absolut.
Anna Carlsson: Kan inte du berätta lite om er plattform då? Hur funkar det?
Lisa Gentou-Hedkvist: Ja. Det är första är att det är baserat på AI, så det är en AI som vi har byggt. Vilket ger också flexibilitet när man ska utveckla själva AI: n. Först då börjar vi. Då sätter man upp plattformen för den organisationen som vi har skrivit kontrakt med. Och då etablerar vi, vi har en tid på ungefär åtta veckor där vi etablerar deras unika skills framework baserat på antingen det de har eller det de kanske inte har. Men vi ser till att det blir ett bra skill framework som de vill använda. och set till att det är språket som de vill ha etc. Plattformen går att få på 45 olika språk, så man kan verkligen täcka den internationella aspekten också. Att man får alla medarbetarna och att man skapar det här som vi kallar common skills language. Att alla pratar samma skills språk inom organisationen. Och när det är gjort i ett första steg, så bjuder man in medarbetarna på plattformen. Och då kan det antingen bjudas in så att man bjuder in alla på en gång. Vi lanserade senast nyligen Alstom som är en stor transportleverantör i Frankrike. 45 tusen anställda på plattformen på en gång. Eller så kan man göra som ett hotell Energie som fortfarande är i energisektorn. Där gör man med en fast approach, så man har olika pilotprojekt och så ser man till att anpassa. Och mellan de olika faserna så ser man till att antingen att man fixar till det man vill ändra på, att man gör plattformen bättre helt enkelt.
Lisa Gentou-Hedkvist: När de anställda kommer på plattformen så får de sin egen profil. Så om du tänker lite grann som en intern LinkedIn. Så du får en egen profil där du har alla dina jobberfarenheter, du har dina utbildningar. Och till varje jobberfarenhet eller utbildning så kan man linka skills som kommer från organisationens skills framework. Att man antingen själv kan deklarera det man vill eller så kommer AI:n också föreslå. Den kan läsa att du kanske har gjort Project Management inom en viss organisation. Då kommer den att föreslå olika skills. Och så är det du som kommer att styra hur du vill att din profil ska se ut. Och utöver själva din historik och vad du har gjort, så kan du även göra två saker. Vi kallar det för Professional Interest och wish for development. Där du kan välja att, okej det här är jag duktig på som skills och jag vill använda det i framtiden. Plus att du har den andra delen som är mer som utvecklingsdelen. Där du säger att det här är jag kanske inte lika bra på, men jag vill jättegärna använda det i framtiden. Så baserat på det du har gjort plus dina aspirationer för framtiden, så kommer AIn föreslå olika möjligheter inom företaget. Och där kommer du kunna se. Åter igen det är än en gång upp till organisationen vad man vill erbjuda sina medarbetare. Men det kan vara projekt och det kan vara interna projekt, det kan vara mentoring, det kan vara nya jobb. Och då integrerar vi till ATS:en, alltså application tracking system. Eller så kan det då vara olika träningar man vill göra så att man linkar det till LMS eller LXP som organisationen har. Och därifrån kan man då själv dels etablera sin egen profil och styra själv över vad jag vill göra i framtiden. Jag kan även titta på vår galax. Vi har en stor galax, en galax med olika planeter med väldigt, väldigt många planeter. I och med att det är alla jobben som finns inom organisationen. Där kan man titta vad jag skulle vilja göra i framtiden? Och då kommer AI:n att finnas där som en, vad ska jag säga, en liten personlig assistent på varje profil. Som säger att, ja men jag ser att du har deklarerat det här. Skulle du vilja fortsätta med det? Så att man kan etablera sig. Så har vi då för managernivån och HR nivån. Så vi har tre olika nivåer på plattformen. Och på managernivån då kan man följa sina team, se vad man har för kompetenser och vad de sitter på för skills. Och även kunna se när du har dina medarbetarsamtal årliga eller var sjätte månad. Så kan du också tillsammans med din chef eller som chef också stötta dina anställda i deras utveckling framåt. Har jag ett projekt i min avdelning så kan jag också hitta interna kandidater inom organisationen. Och sen självklart upp på den HR nivån eller top managementnivån. Där kan man använda väldigt mycket analytiska hjälpmedel för att kunna se, hur ser vår arbetsorganisation ut? Vart har jag mina medarbetare? Du kan leta på kompetensnivå och du kan titta på olika skillsgaps och kompetensgap. Och kunna se att inom en viss post kanske så har du olika kompetensgap. Så plattformen täcker alla delar av en HR avdelning. Och det jobbar vi med på våra tre Core Solutions som är Talent Marketplace, Career Developer och Workforce Intelligence.
Anna Carlsson: Som individ, kan du få det här? Career development, bygger den då interna karriärvägar? Så att du kan se. Jag menar, så att den tar reda på allt det där som alla medarbetare föder in. Då bygger man, då kan man se att den här personen har haft den här vägen. Eller går det bara på kompetenser? Eller är det också historiska jobbroller och liknande?
Lisa Gentou-Hedkvist: Det är en blandning, i och med att det är AIn som kommer föreslå. Så det beror lite grann på. Är det så att jag kollar för att jag vill utveckla för framtiden eller är det så att jag vill använda det jag har gjort och vill använda en specifik skill för att jag vill jobba på ett projekt. Och sen kan man i till exempel om jag kanske har en dröm att jag skulle vilja jobba som Chief People officer. Då kan jag säga det. Jag kan deklarera det i plattformen och sen kommer AI att hjälpa mig så att, jag ser att du vill göra detta i framtiden. De här och de här tillvägagångssätten och de här skillsen skulle kunna hjälpa dig att komma dit. Men sen är det också någonting som man gör tillsammans med sin chef. Så det är någonting som jag kommer kunna ha en dialog med min chef och säga okej, men det där är mitt mål om kanske fem år. Och att man får hjälp dels internt, men det kommer vara lättare både för min chef och kunna se hur kan de hjälpa mig och även för mig också att kunna bana min väg framåt själv.
Anna Carlsson: Om man tänker på det historiska sättet och hur vi har arbetat med medarbetarutveckling, så har det ju varit väldigt mycket ansvar som ligger på chefen. Och vi har ju sett då i en rapport som inte jag vet om du har sett, du bor ju inte här. Men det finns en rapport som pratar om det, vår kompetens och kompetensutveckling i Sverige och att vi inte alls får tillräckligt mycket kompetensutveckling. Utan det är bara cheferna som får det och det blir svårare och svårare att kunna se vad medarbetarna behöver. För vi lägger så otroligt mycket på chefernas ansvar. Det här blir ju på något sätt att vissa chefer kan nog känna sig lite överkörda. Eller? Har ni sett hur det har påverkat organisationerna, när man börjar nyttja en sådan här? För jag kan ju se att det är speciellt för unga yngre medarbetare som är vana att söka fram allting själva och vill kunna göra det här när som helst på dygnet och utifrån sina egna preferenser. Men sen om vi vänder på det så har vi en annan kategori. De äldre som är vana vid att alltid ha en dialog och inte vill ha ett system. Och cheferna som ska, plötsligt så springer medarbetarna i väg och utvecklar sig själva kanske. Hur var reaktionerna? Har du sett någonting på hur saker och ting har förändrats i organisationer?
Lisa Gentou-Hedkvist: Jag tror nog att det handlar mycket om change management också från vår sida sett. Så att vi som leverantör hjälper ju vår organisation eller våra kunders organisationer med just change management. För det är ingenting, även om man kan säga att vi kan implementera plattformen relativt snabbt och fu kan se resultat väldigt snabbt. Så är det ingenting som man gör över en natt, som man säger. Rome wasn't built in a day. Och det är absolut så här också. Det är någonting man sätter en grund till att börja med, och det är det vi hjälper till med. Sen är det också ett projekt. Vi säger att vi jobbar som partners med våra kunder, för det är någonting vi bidrar med till deras success. Vi ger dem framework för deras success, men tillsammans så ser vi till att de får positiva resultat. Och det är verkligen någonting där tror jag också. Sen så det är ju ändå organisationen, är det de som väljer till att skaffa en plattform för att stödja skills development så är det ju en väg som organisationen vill ta. Och då får man också som individ, oavsett om man är chef eller om man är anställd så får man ju se till att man följer det som är sagt från organisationen. Så att vill jag verkligen vara kvar i en organisation som verkligen utvecklar sig, då är jag kanske jättevälkommen att vara det. Och vill jag kanske inte det, då kanske det finns andra ställen. Sen har vi inte sett mycket folk som har lämnat så, utan man kanske sätter sina egna preferenser och man kanske har varit någon som vill kontrollera allt. Vilket när man väl börjar ge tillbaka. Lite som vi sa tidigare, att det har legat jättemycket på HR personerna förr. Att man ska ge liksom, man ska se till att alla utvecklas. Och då sitter de anställda och väntar. Och nu blir det lite grann det här. Okej, här får ni. Här har ni möjligheterna. Så man släpper på det här lite grann att det alltid ska sitta på HR. Så nu är det mer till individerna också att utveckla. Sen är vi ju alla individer så det är upp till var och en vad man gör av det. Men som sagt, det är en stor punkt också change management i hela projektet. Att man pratar om det. Och sen även om man sätter grunden den första gången man implementerar, så kommer den grunden ändå att utvecklas och byggas på etc. ju mer och ju längre man går.
Anna Carlsson: Ja jag håller med. Jag tror det här är en jättestor förändringsprocess som man måste ta verkligen seriöst. Men sen är det en otrolig potential kring hur du kan också hitta individer internt som kan saker som man kanske inte utnyttjar fullt ut. Som aldrig syntes tidigare när man hade den mer traditionella vägen. För det kan också vara att det finns ledare som kanske vill hålla kvar vissa individer och kanske inte delar med sig. Nu blir det ju transparent.
Lisa Gentou-Hedkvist: Absolut.
Anna Carlsson: Och jag har ju läst Spotifys bok om HR. Jag vet inte om du har läst den. Men den är jätteintressant, för där pratar de om att de odlar sina medarbetare till att vara plantor som ska växa innanför Spotify. Och att cheferna är trädgårdsmästare. Så de ska få de här att leva och utvecklas. Att man inte äger plantorna utan de är en del av en stor trädgård.
Lisa Gentou-Hedkvist: Det är väldigt vackert, för det är helt sant. Och sen så tror jag också just det. Och det är väl kanske det när man går mot hur samhället kommer att se ut idag är åt det hållet vi går. Så är det också det att man kan inte heller. Förr kunde man ha chefer som sitter och liksom, du ska inte växa för att jag vill ha dig där. Idag om du är en bra chef så gör du inte så. Så du måste ändå ge dina medarbetare. Det är inte det som är det vackra i att kunna vara chef, det är att kunna se de andra som växer. Liksom du hjälper dem att växa, det är väl det som är det intressanta med att kunna vara chef tycker jag.
Anna Carlsson: Och ta sådant på ett sådant här verktyg och se till att man nyttjar det. För det har jag också hört, att då kanske man inte gör det. Men då är det ju de som vill utvecklas som tar tillvara på det här och då fångar man åtminstone dem. Men sen ska man väl inte se det bara som ett medarbetarutvecklingsprogram? Det är väl ett stort affärsvärde i att kunna jobba med det här?
Lisa Gentou-Hedkvist: Absolut. Nu pratar jag om det finns ju olika infallsvinklar. Om du har medarbetare måste du vara på plattformen för att man ska kunna få de här resultaten. Så att absolut, det börjar med medarbetarna. Och just den här individuella att du kan utveckla det som du vill. När man tittar på individen. Men sen när man kan kolla på att var finns mina kompetensgap? När man sitter som HR person och kunna säga okej, inom den här poolen av 5000 medarbetare så ser jag att den har den kompetensen behöver jag. För det är nyckelkompetenser inom organisationen, så de måste jag verkligen se till att jag utvecklar och att jag bygger på. Vi har även en del i plattformen, Den analytiska delen att kunna se vilken specifik träning deklarerar mina medarbetare att de vill utveckla? Och har jag mitt learning material som matchar med det de önskar? Så det är också en indikation för mig. Och då är det en blandning mellan åt vilket håll vill organisationen? Åt vilket håll går medarbetarna? Men när man väl kan se de sakerna så är det så mycket enklare att ta beslut. Och även när man tittar på organisationens mål. Vet man att om fem år så måste vi vara där och där och där. Vi ska öppna i kanske Asien. Vi ska öppna i Sydamerika. Men då är det ju jättebra om man har den insikten innan till att kunna säga okej, då vet jag att den och den personen sitter på de och de kunskaperna och att man kan använda interna talanger mycket, mycket mer.
Anna Carlsson: Men borde man inte kunna använda sitt vanliga HR system för den här typen av aktiviteter egentligen? För det är kanske, skulle jag säga, det är väl synsättet här i Sverige att man gärna vill ha allting. Och det här är en separat lösning. Vad händer där och hur kommer ni åt i så fall material som finns i HR systemen?
Lisa Gentou-Hedkvist: När vi pratar om skilltech och talent experience så är vi den mest integrerade plattformen som finns på marknaden idag. Så vår styrka är att kunna integrera sig i de stora HR systemen, LMS system. För att vi skapar det här Som jag sa tidigare här, common skills language. Så att alla skills de stannar inte i vår 365Talent plattform utan det går in i HRIS systemet, det går in i LMS. Så man får den här organisationsvida skills common language. Det finns ju många HR system som erbjuder en viss lösning när det gäller just skills och allt sådant. Och sen så vad vi har sett är att många har använt sina stora HRIS system som erbjuder samma typ av moduler. Så det finns många som har de här helhetslösningar men att man inte kan gå lika djupt när det gäller skills i dessa helhetslösningar. Och när man då har insett att man kan jobba ett x antal år i en helhetslösning, och man har fortfarande inte de resultat man vill ha. Det är då man kanske börjar kolla på best of breeds. Sen finns det organisationer som säger att vi har provat helhetslösningsapproachen, det funkar inte för oss. Vi går bara för best of breeds. Så då sitter man och egentligen tar körsbäret från tårtan så stoppar man ihop det. Och det är då det är viktigt att alla de här lösningarna kan prata med varandra. Så att de kan integrera med varandra, för annars är det inte alls effektivt. Så det är väl det som är väldigt viktigt också, vad man väljer för lösningar.
Anna Carlsson: Och det tycker jag är intressant nu när det kommer. Jag hade som sista avsnitt förra säsongen så hade jag med en annan leverantör som levererar just integrationsplattform för att kunna knyta ihop olika plattformar. För jag ser ju att vi lokalt här, vi vill gärna ha helhetslösningar för att man inte vill ha den här utmaningen med att koppla ihop med system. Nu kommer det många leverantörer som just kan vara den där spindeln emellan, så att man kan ha en övervakad kommunikation mellan sina plattformar. För jag tror också det att det beror väldigt mycket på organisation, om man kan klara sig med HR systemets skills moduler eller om man ska ha en separat lösning.
Lisa Gentou-Hedkvist: Vill man gå djupt på djupet och kunna använda den analytiska förmågan och allt sådant och erbjuda karriärvägar, så har vi sett tillsammans med flera kunder att helhetslösningar är inte nog. Man uppnår inte samma resultat med en helhetslösning som man gör med best of breeds. Sen är det än en gång, det är upp till varje organisation att känna. Vart är vi i vår resa? Är det så att vi tar längre tid på oss? Vill vi utvärdera vad som finns på marknaden och kolla vad de andra har gör? Sen kan man också kolla, för det är det som vi rekommenderar också, att om man sitter i Norden där man kanske inte är lika långt fram som USA. Då kan man också titta på, vad gör de andra i min sektor? Även globalt. Och se att det som händer på den europeiska marknaden, okej vad skulle jag kunna ta från det som insikter till min organisation hur man tar sig fram?
Anna Carlsson: Så det är bara att lära sig av andra och titta vilka som jobbar på det? Man måste omvärldsbevaka helt enkelt.
Lisa Gentou-Hedkvist: Ja men jag tror det. Och så lite som vi är du och jag, att vi är på många olika mässor, vi träffar jättemånga olika kunder. Sen ska tajmingen vara rätt. Det är ingenting. Även om vi är här idag och pratar om skills så är det ingenting som man kommer tvinga på någon organisation att göra, utan det måste ju komma från dem. Men när man väl har tagit sig dit som organisation så finns det jättemånga olika lösningar för att ta sig fram på ett väldigt agilt sätt. Så man måste inte sitta med helhetslösningar. Men det är litegrann som om man jämför en helhetslösning med hur det var tillbaka i tiden. Då var det jobbroller. Man jobbar på ett jobb om man jobbade på det tills man gick i pension. Och best of breeds är väl lite mer som kanske karriär idag. Att du har lite här, du byter jobb, du byter positioner, du byter företag. Så att det är lite mer så. Sen vad som är bäst när det gäller det, det är väl upp till individen igen.
Anna Carlsson: Men sen tänker jag också att skill tech är väl också relevant vad det gäller om man gör sådan här successionsplanering och även vid rekrytering. Så vi inte bara pratar om individens värde.
Lisa Gentou-Hedkvist: Nej precis, absolut. Och sen så som du sa, både succesering och det kan även vara olika mentorprogram som man kan göra via plattformen. Men även om vi pratar om kanske är diversity, så kan man ju använda. Du kan ju göra olika speciella projekt i plattformen, det vill säga att du vill promota kanske mer kvinnliga ledare in till ledningsgruppen. Men då kan du jobba med sådana olika projekt i plattformen också för att kunna hitta de här individerna. Om det är att promota kvinnor till högre positioner eller om det är andra diversity products, att man kan skräddarsy dem i plattformen och kunna jobba på dem från en HR sida.
Anna Carlsson: Så det finns många olika infallsvinklar. Nu då när vi ska börja rapportera på hållbarhet. Det här måste ju ha en relevans där också?
Lisa Gentou-Hedkvist: Ja, absolut. För i princip så är det att när man kollar på sitt skill framework så är det att man jobbar mycket med sustainability och green skills etc. Det är upp till varje organisation. Vill man göra det fokuset så hjälper vi till att göra det också. Vi hade en av våra stora banker som vi jobbar med som också hade just då att deras mål är att bli en grönare och mer sustainable Bank för framtiden. Och då jobbar vi på ett speciellt projekt i plattformen. Så att. plattformen finns fortfarande där, men utöver det så lägger man till ett jättestort fokus på sustainability. Så absolut.
Anna Carlsson: Vad säger du då om att Josh Bersin har varit lite negativ till det här området? Han var jättepositiv när jag också drogs med i den här. Wow! Jag tyckte också det här var fantastiskt. Men sen har han backat lite grann och tycker att det här är svårare än man tror. Vet du vad han menar med det och vad han tänker?
Lisa Gentou-Hedkvist: Jag kanske inte riktig vet vad han menar och vad han tänker. Men att det är ett utmanande område, det håller väl vi också med om. Men sen så tror jag att lite grann är också att allt är ju utmanande från början. Så att bara för att det är utmanande behöver det inte betyda att man inte ska fortsätta med det. Och vi ser också stora möjligheter med just skills. Och utmaningarna kanske ligger mer i att korrekt kunna kartlägga och validera kompetenser, och att kunna integrera de här insikterna i sina befintliga system och se till att informationen flödar som den ska. Trots utmaningarna så har vi en väldigt stark tro på potentialen i att effektivt hantera och utveckla skills. Vi har World Economic Forum som har rapporterat att 44 % av alla arbetstagares core skills förväntas att förändras under de kommande fem åren. Och det är just nästan hälften av alla skills. Och det är en jättestor förändring på en väldigt kort tid. Och ska det vara sådana här förändringar så behöver man också system som hjälper till att se vad som händer, så att man själv kan ta olika actions. Se till att man håller sig på banan, att man förbli konkurrenskraftig och anpassningsbar.
Anna Carlsson: Och du sa ju också i början att. Jag vill bara utmana dig eftersom han har tagit upp det och att det var inte så lätt som jag trodde. Nej men det är klart, det är ju en förändringsresa tänker jag. Så man måste ju veta vad man ger sig in på. Men då handlar det om att undersöka marknaden och vad som finns på det här området. Men har ni några speciella lärdomar? Har ni förändrat? Jag tänker lite grann som Nu är vi inne i en AI våg. Väldigt tydligt att ett och ett halvt år är vi nu sedan Chatgpt kom i första versionen och vi alla lär oss ständigt. Så måste det ju vara inom det här området också. Kan du titta tillbaka och se att ni jobbar, att ni pratar om det på andra sätt? Eller vad har ni lärt er under den här tiden?
Lisa Gentou-Hedkvist: Jo men absolut så är det också. Sen lär vi ju som jag sa tidigare, vi jobbar ju då som partners tillsammans med våra kunder och det är också vi lär oss tillsammans med dem. Sen så absolut, vi sitter ju på plattformen och vi utvecklar plattformen. Men ibland är det vissa organisationer som säger att vi vill ha de här och de här featuresen, men då hjälper vi till med det. För det hör ju också till utvecklingen av själva inte samhälle men själva sektorn inom skillstech, Så det är viktigt också. Och inte bara vår plattform utan alla gör ju det. Att man ser till att man håller sig på ajour. Att man håller sig up to date kanske med allt som händer. Så absolut, den utvecklas. Vi har ju en roadmap som utvecklas väldigt ofta. Och många gånger är det också saker som vi pratar tillsammans med våra kunder. Se till att okej, vad är det ni vill att vi ska utveckla också? Vilket håll vill ni gå åt? Det är ju en konstant dialog så att man får så bra plattform som möjligt.
Anna Carlsson: Du berättade lite om några kunder som du nämnde. Men är det någon speciell kund du kan berätta om som just har givit sig in i det här och vad de har sett för resultat?
Lisa Gentou-Hedkvist: Innan jag nämner en specifik kund så tycker jag att det är viktigt att betona att 365Talents plattform är anpassad och skräddarsydd för varje kund och deras olika behov. Och det är också det som skiljer oss för våra konkurrenter. Som jag redan vet att jag har sagt tidigare flera gånger, så arbetar vi som partners tillsammans med våra kunder och vi växer tillsammans. Och då skulle jag vilja berätta lite om SNCF, som är det franska nationella järnvägsbolaget, som också fick konkurrens för två år sedan ungefär. Och deras mål var att bygga upp ett centraliserat HR ekosystem baserat på skills. Och de ville de få en talangoptimerad talangupplevelse för sina medarbetare.
Anna Carlsson: Men då får jag avbryta. Då är det som svenska SJ? Och de är också konkurrensutsatta nu för tiden.
Lisa Gentou-Hedkvist: Exakt. Och gå från det här stora företaget som har varit statligt är ju också en omställning till att helt plötsligt få konkurrens. Och hur gör man det både för medarbetarna och att kunna fortsätta att vara konkurrenskraftig på marknaden? Genom sina fem enheter så ville SNCF erbjuda sina anställda en sömlös och personlig upplevelse för att kunna stärka en skillsbaserad ledning som Skillspace organisation. Det främjar en kultur av kontinuerligt lärande inom organisationen och även förbättra interna rörligheten och kunna ge möjligheter till sina medarbetare. Och sedan självklart kunna förändra karriärhanteringen. Så att hur tar man sig framåt tillsammans? Och tillsammans med SNCF så har 365Talents åstadkommit, vi har gjort självklart hantering och uppdatering av deras skills framework och deras skills bibliotek. Vi har gjort väldigt mycket uppdateringar av arbetsbeskrivningar, job descriptions. Ser till att vi har lagt till olika skills på dem, se till att alla är uppdaterade. För det är också många organisationer som sitter på vissa job descriptions som är uppdaterade kanske och andra inte alls. Så det är också något som man kan hjälpa till via plattformen.
Anna Carlsson: För fortfarande har man ju jobb som man ska söka.
Lisa Gentou-Hedkvist: Absolut. Så nu är det bara linken mellan skillsen och jobbsen. Och sen så har man då kunnat med en automatisk import av medarbetarnas arbetserfarenhet så har man kunnat validera olika certifikat, olika skills etc. Och sen så har de även lanserat sitt professional projekt som de kallar det internt. och några nyckeltal när det gäller SNCF så är det så att de är 153 000 anställda på plattformen, så det är väldigt mycket. Och de har 81 % aktiva profiler, vilket är väldigt högt för en så stor organisation. Men de har också gjort de valen och säger att de arbetar aktivt med att se till att de medarbetarna går på plattformen och att de använder plattformen. Så alla anställda har access till plattformen. Plus att de använder det för medarbetarsamtal. I plattformen finns det en del som kallas Career Planner och där kan du själv. Det är din egen individ, din personliga karriärplan där du kan säga att det här vill jag göra i framtiden. De här sakerna har jag sökt. Och den kan du välja att basera dina medarbetarsamtal på. Och då får du mycket mer folk som går. Sen har vi också integreringar till Teams, till exempel, så att du kan få en ikon av 365Talents i din vanliga Teams kalender, så att du konstant kommer på att jag har lagt till en skill till idag. Så att man får upp activation rate också. För det är ju som jag sa tidigare, absolut medarbetare på plattformen. Men vi vill också ha plattformen så att vi kan se resultatet som organisation och kunna ta olika beslut. Sedan så har de ungefär 16 genomsnittliga färdigheter och skills per anställd, och över 30 000 positiva återkopplingar på olika möjligheter sedan projektet har startats. Och det är nu ungefär ett år sedan som de startade med oss.
Anna Carlsson: Det låter ju fantastiskt. Måste man vara så där stor?
Lisa Gentou-Hedkvist: Nej absolut inte. Nej, man behöver inte vara så stora. Vi brukar säga att någonstans från tusen anställda och uppåt. Just för att kunna göra det här Workforce Intelligence, så måste man för att kunna se den analytiska delen ha lite volym. Så runt tusen ungefär och uppåt.
Anna Carlsson: Ja, intressant. Då kan jag skicka med till alla, som kanske inte du vill säga som kommer från en leverantör att det finns. Jag har sett att det finns olika undersökningar, ungefär ett 70 tal olika typer av plattformar. Men då räknar man med till exempel Workdays, Skills Framework och liknande. Men det finns ju. Det har ju verkligen kommit väldigt många. Men det är inte så många som är aktiva här lokalt än vad jag sett. Men det ni!
Anna Carlsson: Ja, det är vi. Så då har vi haft fokus på Norden i tre år ungefär. Sedan vi valde att expandera internationellt. Eftersom vi är ett franskt företag till att börja med. Och sedan 2022 så har vi valt att gå internationellt. Och självklart, i och med att vi är baserade i Europa så är ju Europa vår hemmamarknad om jag säger så. Så att sedan två år tillbaka så jobbar vi mot Norden och då lite grann som du och jag pratade tidigare också om just det här, att vi vill visa vad man kan göra på den här marknaden. Och vi vill visa också vad man kan uppnå för resultat. Sen är det upp till varje organisation att välja när den rätta stunden är. Men att det finns här. Och som sagt det är jättekul nu när man börjar se dom på marknaden efter ett tag, att det händer grejer. Så det är jättespännande.
Anna Carlsson: Det är bra tajming att vara med här i podden och se, så får flera olika organisationer kanske får upp ögonen för möjligheten. Är det något sista som du skulle vilja skicka med till de som lyssnar?
Lisa Gentou-Hedkvist: Jag skulle säga, som vi brukar kalla generellt. Kom som du är. Man behöver absolut inte vara rädd. Man behöver inte tänka att jag måste ha ex vised med att jag ska ha gjort någonting innan, utan det är verkligen just den skräddarsydda hjälpen som vi kan erbjuda. Så var inte rädda, skulle jag säga.
Anna Carlsson: Hör av er till Lisa då.
Lisa Gentou-Hedkvist: Ja precis. Välkomna!
Anna Carlsson: Tack så jättemycket för att du kom hit idag!
Lisa Gentou-Hedkvist: Tack snälla för möjligheten att prata lite mer om skills.
