I månadens nyhetsbrev är temat förflyttningen i AI-samtalet. På HR Tech Europe i Amsterdam stod nästan ingen längre och frågade om AI ska användas, eller vilket verktyg man ska välja. Frågan har flyttat sig, till hur vi bygger organisationer som faktiskt kan dra nytta av tekniken. Krönikan handlar om vad jag tar med mig från eventet, och varför Norden riskerar att hamna efter när Europa nu går vidare till nästa fas.
Den här månaden har jag också deltagit i ett Comp & Ben-nätverk där vi diskuterade en fråga som kommer att påverka rollen i grunden. När AI förändrar hur arbete utförs och vilket värde olika roller skapar, hur påverkar det sättet vi betalar och belönar? Det handlar inte om hur Comp & Ben själva använder AI, utan om hur funktionen behöver vara redo när hela logiken bakom lönesättning och belöning skiftar. Gartners forskning längre ner i nyhetsbrevet pekar på precis samma sak.
Utöver det är det en händelserik månad. Alva Labs lanserar AI Hiring System, Deel utmanar de svenska ATS-aktörerna med ett eget rekryteringssystem, Tilda blir Shiftic, TicTac Learn förvärvar i Frankrike, Zalaris tas av börsen, Visma skjuter upp sin London-notering, och Accel-KKR bygger en nordisk HCM-plattform. Gallup visar att Norden bryter europatrenden inom engagemang, men att jobbklimatet samtidigt försämras. Och Oracle, Gloat och Workday rullar ut agentisk HR i full skala.
___________________________________________
🤝 Månadens sponsor: HR Digi
Funderar du, eller en leverantör du jobbar med, på att etablera sig i Norden, eller växa från ett land till fler?
Då är Nordic HR Market Opportunity Report byggd för dig. En strategisk guide för internationella HR Tech-leverantörer som utvärderar tillväxt i Sverige, Danmark, Norge och Finland. Den täcker köpbeteende, konkurrensdynamik, AI-adoption, white space, go-to-market och regulatorisk kontext, per land.
Baserad på 30+ källor, validerad av ämnesexperter i alla fyra länder, och formad av mitt eget rådgivande arbete i regionen.
Det här är inte en generisk marknadsöversikt. Det är en oberoende analys för verkliga go-to-market-beslut för leverantörer.
En HR-praktiker inriktad rapport kommer senare under året.
___________________________________________
Prenumererar du inte redan på nyhetsbrevet?
⇢ Anmäl din mejl här för nyhetsbrev på svenska.
⇢ Register your e-mail here for the newsletter in English.
Förra veckan var jag i Amsterdam på HR Tech Europe, Europas största HR-tech-event. Jag modererade panelen "The Agents Have Arrived: How HR Can Shape the New Age of Work" och höll ett eget Ask the Experts-pass om gapet mellan HR Tech, AI och faktisk användning.
Det självklara var att alla pratade om AI. Det mest intressanta var vad man inte längre diskuterade.
I samtalen vid fikapauserna, i Ask the Experts, i think tanks och i de många möten (som är själva poängen med ett event som detta), återkom samma slutsats nästan oavsett vem jag pratade med.
Det handlar inte om tekniken. Det handlar om ledarskap, kultur, data, organisering, lärhastighet. Människor.
För två år sedan var huvudfrågan "ska vi börja använda AI?". För ett år sedan var den "vilket AI-verktyg ska vi välja?". På HR Tech Europe 2026 ställde nästan ingen någon av de frågorna. Frågan hade flyttat sig.
Den nya frågan är: hur bygger vi en organisation som faktiskt kan dra nytta av AI?
Det är en helt annan typ av fråga. Den handlar inte om verktyg – den handlar om förutsättningar. Datakvalitet. Integrationer. Ledarskap som vågar prioritera. Kompetens hos ledare och medarbetare. Förtroende. Tydliga mål. Lärhastighet.
ADP hade en session med titeln "AI is Everywhere in HR – but Real Impact Still Lags". Det sammanfattar var Europa befinner sig: AI är allestädes närvarande, men effekten lyser med sin frånvaro.
Det som däremot rapporteras lite från eventet är vart utvecklingen tekniskt rör sig. Bortom de stora orden om "AI-agenter" sker just nu en konkret förflyttning: värdet flyttar från enskilda HR-system till orkestrering tvärs över system.
Josh Bersin pratade om "superagenter" som binder ihop företagets data. En av paneldeltagarna hade en klok formulering: "Om vi tyckte att integration mellan vanlig mjukvara var komplex, är det ingenting jämfört med AI-orkestrering." Och under ytan diskuteras MCP – Model Context Protocol – det öppna ramverk som snabbt blir den standard som låter agenter prata med olika system samtidigt.
Det betyder något konkret: HR-systemets gränssnitt blir mindre viktigt än vad som lagras där och hur det kan användas. Datan blir kärnan. Plattformen blir bara ett ställe där datan råkar bo. Och hur systemen är uppbyggda och tillåter orkestrering blir superviktig.
Bara 9% av nordiska organisationer har full integration mellan sina HR-system. Endast 4% har integration mellan HR-data och verksamhetsdata. Bara 23% har en definierad HR Tech-strategi – jämfört med 47% i övriga Europa.
Vi pratar alltså om orkestrering medan vi inte ens har grunddata på plats.
Det jag såg i Amsterdam var en diskussion som gått förbi "ska vi börja?" och nu handlar om att bygga om grunden. I Norden kämpar de flesta organisationer fortfarande med basplattformen. Vi pratar AI-agenter på konferenser, men vi har inte ens ett enhetligt sätt att hantera kompetensdata, lönedata eller bemanning.
Det är inte teknikens fel. Det är prioritering, ledarskap och investeringslogik. Samma osynliga vägg som jag skrev om förra månaden.
Sluta jaga AI-verktyg. På den europeiska scenen har den frågan slutat vara intressant. Det som diskuteras nu är om dina data är användbara, om dina system kan integreras och om din ledning är beredd att äga den frågan.
Börja samtalet med ledningen om data, inte om AI. Vilka beslut skulle bli bättre om personaldata kombinerades med finansiell data och driftsdata? Det är den frågan AI-orkestrering bygger på – och utan svaret hjälper inga verktyg.
Se efter vilka leverantörer som tänker i ekosystem, inte i system. De som kan svara på hur de samspelar med andra verktyg via öppna protokoll har en framtid. De som fortfarande säljer dig "en plattform som löser allt" lever på lånad tid.
Och framför allt: vänta inte. Norden ligger redan efter. Att vänta tills vi blivit tydliga med strategin är inte en strategi – det är en garanti för att gapet växer.
Att flytta sig framåt kräver mer än fler verktyg. Det kräver ett ärligt nuläge, en tydlig prioritering och ett ledarskap som äger frågan. Det är där jag kommer in.
Det jag lutar mig mot är data och analyser. Och en av de viktigaste källorna i hela globala HR Tech-branschen är Sapient Insights årliga HR Systems Survey – nu inne på sitt 29:e år. Det är en av få studier som ger oberoende, leverantörsneutral data om vad som faktiskt händer i organisationer.
För att den ska fortsätta vara relevant behövs nordiska röster. Just nu är vi underrepresenterade – vilket gör att jämförelser med Europa blir skeva och att Nordens situation inte syns ordentligt i rapporterna.
Jobbar du med HR-system eller HR-processer? Då hoppas jag att du tar dig tid att delta. Det tar 30–60 minuter beroende på hur djupt du vill gå.
Du får:
💜 Ditt bidrag gör skillnad – för dig, för mig och för hela HR tech communityn. 💜
➡️ Delta i undersökningen här (senast 24 juni)
Är du HR-systemleverantör och vill distribuera undersökningen? Hör av dig till mig!
Idag börjar jag med underrubriker och grupperar nyheterna åt dig i fyra områden:
Svenska Alva Labs presenterade i fredags sitt "AI Hiring System", en komplett AI-driven rekryteringsplattform som integrerar deras psykometriska metodik med hela rekryteringsflödet från kravprofil till anställningsbeslut. Det är en tydlig rörelse från att vara ett assessmentverktyg till att bli en fullskalig TA-plattform.
För nordiska TA-funktioner innebär det ett nytt alternativ med psykometrisk kärna - positionerat i gränslandet mellan assessment och ATS snarare än som ren konkurrent till spelare som Teamtailor. Om psykometrin i praktiken blir differentierande återstår att se när lösningen börjar levereras till kund.
👉 https://www.alvalabs.io/webinar/webinar-the-launch-of-the-alva-ai-hiring-system
Stockholmsbaserade rekryteringsbolaget Ants lanserade i mitten av april sin nya plattform Ants Intelligence, som samlar bransch- och lönedata från tusentals tillsättningar inom tech- och ledarrekrytering. Datan kommer från Ants egen rekryteringsverksamhet och paketeras som insikter om tidsramar, processer och lönenivåer - en djupare årsrapport baserad på 2025 års tillsättningar utlovas inom några veckor.
Det är en intressant rörelse där en operativ rekryteringsbyrå paketerar sin transaktionsdata som öppen produkt - en svensk motvikt till globala lönedatatjänster som sällan har nordisk relevans. Frågan är om datavolymen räcker för att verkligen utmana etablerade källor som Universum eller LinkedIn Salary Insights.
Malmöbaserade Tilda, en av de mer uppmärksammade nordiska aktörerna inom AI-driven change management, bytte i mitten av april namn till Shiftic. Enligt grundaren Bella Funck speglar namnbytet bolagets utveckling till "ett system byggt för att driva förändring tills den fastnar", och i samma veva lanserades en gratisversion av plattformen.
Det är en nischad spelare i ett segment som växer snabbt - inte minst när rapporter som Docebos "85% säger att AI-utbildningen inte hjälper i jobbet" fortsätter att bekräfta att tekniken sällan är flaskhalsen, utan adoptionen.
Malmöbaserade TicTac Learn, en av Nordens ledande aktörer inom digital L&D och LMS, har förvärvat det franska mjukvarubolaget Distrisoft. Förvärvet beräknas öka bolagets intäkter med över 30% och är ett tydligt steg mot att ta TicTac Learn från nordisk marknadsledare till en europeisk aktör. Bolaget siktar på att passera 500 miljoner kronor i omsättning under 2026.
Det är en marknad i rörelse. Nordiska bolag med bevisad produkt och starka hemmamarknadspositioner tar nu steget ut i Europa, och L&D-segmentet är ett av de mer intressanta, givet Foswaydata som visar att 66% av L&D-professionella är besvikna på sin nuvarande plattform.
👉 https://www.tictaclearn.net/news/tictac-learn-acquires-distrisoft
Svenska Flex HRM lanserar sitt "Pay Equity Navigator". Det är ett verktyg för systematisk arbetsvärdering, lönekartläggning och lönegapsanalys, direkt inriktat på att uppfylla lönetransparenskraven.
Det är ett vältimat produktsläpp som visar att nordiska leverantörer tar direktivet på allvar även när politiken vacklar. För HR-team som vill ha ett strukturerat arbetsflöde för lönetransparens, oavsett hur implementeringen slutar, är det värt att titta på.
Danska Worksome rapporterar ett rekordår med mer än 60% omsättningstillväxt och svart siffra för första gången. Parallellt utnämndes bolaget till "Leader" i Everest Groups PEAK Matrix för Freelancer Engagement & Management Systems 2026, för andra året i rad.
Det är en stark signal om att marknaden för konsulthantering och externt workforce management mognar snabbt. För nordiska HR-ledare som arbetar med hybridstyrkor av anställda och frilansare är Worksome nu ett tydligt alternativ.
Norska PE-bolaget Norvestor lämnade i mars ett rekommenderat bud på HR- och lönesystemleverantören Zalaris ASA. VD Hans-Petter Mellerud och övrig ledning stannar kvar som delägare i den privata strukturen.
Affären är ett av de tydligaste tecknen på att nordisk HR tech attraherar seriöst PE-kapital. Zalaris, som levererar HR- och lönetjänster i hela Norden, tas av börsen för att påskynda tillväxten utan kvartalsvis exponering. Det är ett mönster vi ser upprepas i branschen och en signal om att konsolideringsvågen på den nordiska marknaden inte är över.
Det som var tänkt att bli en av Europas största börsnoteringar på länge får vänta. Visma, en av Nordens största spelare inom HR, lönehantering och ERP, har enligt Bloomberg meddelat att den planerade noteringen på Londonbörsen skjuts upp till 2027. Skälet är börsoro och ett teknikdrivet kursfall kopplat till AI-osäkerhet.
En IPO-process innebär typiskt ökad press på tillväxt, prissättning och marginal, och ett uppskjutande förändrar den dynamiken. Notering eller ej: Visma fortsätter att konsolidera sin position, och det påverkar alla som utvärderar alternativ i det segmentet.
Den finska programvarukoncernen Finago, som äger Procountor och Finago Mepco, fick den 8 april godkänt av Konkurrens- och konsumentverket att förvärva UKKO.fi - Finlands ledande plattform för egenanställda och frilansare. Samma dag tillträdde Lars Engbork (tidigare CEO för SuperOffice och e-conomic) som ny koncernchef med uttalad ambition att driva nordisk expansion.
Finago byggs nu upp till ett ekosystem som täcker hela spektrumet från frilans till etablerat bolag - ett tydligt svar på hur arbetsmarknadens gränser suddas ut. KKR-ägda Finago har redan slagit ihop Accountor Software, 24SevenOffice och Heeros under ett varumärke och passerar 170 000 kunder i Norden. För nordiska HR-chefer är det ett bolag värt att följa: med en starkare gemensam plattform, KKR-finansiering och nytt ledarskap kan de komma att utmana befintliga aktörer inom löne- och HR-system i hela regionen.
👉 https://finago.com/news/finago-continues-to-grow-agreement-on-ukko-fis-acquisition/
Amerikanska PE-bolaget Accel-KKR tar över majoriteten av danska workforce management-bolaget Tamigo och samlar därmed tre komplementära nordiska HR-plattformar i samma portfölj: Eletive (SE, medarbetarengagemang), 4human (NO, core HR och lön) och Tamigo (DK, schemaläggning och tid). En genuint nordisk HCM-stack håller på att formas.
Det är en klassisk PE-konsolideringsstrategi - köp bäst-i-klassen i varje kategori och bygg helhet. För nordiska HR-inköpare är det värt att följa: om plattformarna integreras djupare uppstår en ny utmanare till Visma och Sympa i nordiska mid-market-segmentet. Frågan är hur långt integrationen faktiskt drivs - PE-konsolideringar slutar ofta som parallella bolag under samma paraply snarare än en produkt.
👉 https://vikinggrowth.com/news/viking-growth-exits-tamigo-to-accel-kkr
I förra nyhetsbrevet rapporterade vi att Gallups USA-data visade tioårslägsta inom engagemang: 31%. Nu har "State of the Global Workplace 2026" kommit och vi kan då se om samma trend gäller i Europa och Norden. Globalt landar engagemanget på 20%, och Europa som region på 12% - lägst i världen. De nordiska länderna bryter mönstret: Sverige 25% och Danmark 22% (båda nära de högsta nivåerna Gallup uppmätt för respektive land). Det mest oroande i nordisk data döljer sig dock i jobbklimatet: optimismen om att hitta nytt jobb rasar i Sverige (-12 procentenheter) och Finland (-18). Det speglar den stigande arbetslösheten i SCB-data och signalerar att den nordiska arbetsmarknadens trygghetsaura håller på att blekna.
👉 https://www.gallup.com/workplace/697850/state-of-the-global-workplace-regional-data.aspx
McKinsey visar att 76% av västerländska anställda använde AI 2025, upp från 30% 2023. Trots den snabba förändringen i hur arbete utförs har det som anställda fundamentalt värderar - utveckling, flexibilitet, ledarskap - förblivit stabilt över fyra års forskning.
Det mest användbara fyndet för HR är dock ett annat: de som använder AI mest rapporterar både högst engagemang och högst intent-to-quit - 7-10 procentenheter över icke-användarna. De vet att deras kompetens är eftertraktad på marknaden!
Tekniken går fort, men mänskliga motivationsfaktorer är stabila - och de AI-kompetenta vet sitt marknadsvärde. HR-strategier som bygger på verktygsutrullning utan parallell satsning på utveckling, ledarskap och retention av AI-stjärnor riskerar att tappa just de medarbetare man behöver mest.
SHRM:s State of AI in HR 2026 är baserad på cirka 1 900 HR-professionella i USA och är en av de mest citerade branschrapporterna hittills i år. Resultaten är inte bekväm läsning: HR-funktionen leder sällan AI-implementeringen utan tar baksätet till IT, juridik & compliance, och tvärfunktionella team. Det enda området där HR närmar sig ledarrollen är upskilling och reskilling (28%) - och även där knappt slagen av tvärfunktionella task forces (29%). När det gäller övergripande AI-strategi och vision uppger 52% av organisationerna att HR-funktionen inte involveras direkt eller i tvärfunktionellt samarbete.
Hur relevant är detta för Norden? HR-funktionen i Skandinavien har generellt en starkare ställning än i USA, och siffrorna är troligen inte direkt överförbara. Men mönstret är värt att bevaka. I takt med att AI-investeringar ökar och IT-avdelningar tar ledartröjan i verktygsvalet, finns risken att samma förskjutning sker här. Det som är ett amerikanskt faktum i dag kan vara en nordisk trend om två år.
👉 https://www.shrm.org/topics-tools/research/state-of-ai-hr-2026/full-report
Gartners CEO-undersökning 2026 visar att 80% förväntar sig att AI tvingar fram betydande till medelstor förändring av deras operativa kapaciteter - ett skifte från digital business till "autonomous business" där AI-agenter och maskinkunder fattar beslut och skapar värde.
Det sätter HR i en strategiskt central position: det är HR som äger förändringsledning, kompetensutveckling och organisationsdesign. Om 80% av VD:arna förväntar sig betydande omställning, är HR redo att leda det arbetet? Jag tror svaret skiftar kraftigt från organisation till organisation.
Gartner publicerade forskning som visar att traditionella prestationslönemodeller utmanas när AI förändrar hur arbete utförs. AI förstärker långvariga problem - oklarhet kring vad som ska belönas, ökad risk för bias i AI-stödda utvärderingar, och svårare beslut inom redan trånga lönerevisionsbudgetar.
Det är en grundläggande utmaning för hur nordiska organisationer mäter och belönar prestation. Nästa generations lönerevisionsprocesser behöver hantera AI-användning som en kompetensdimension, och det kräver att HR äger den konversationen med CFO och business.
På Oracle AI World Tour i New York den 9 april presenterade Oracle åtta nya AI-agenter inbyggda direkt i Fusion HCM, som täcker bland annat rekrytering, schemaläggning, kontraktsefterlevnad, talangkalibrering, lärande och HR-service. Till skillnad från AI-assistenter agerar dessa autonomt och slutför uppgifter inom Fusions befintliga säkerhets- och behörighetsramverk.
Det är ett genombrott i skiftet från AI som stöd till AI som utförare. När Oracle (med sin massiva kundbas) gör detta till standard kan det förändra alla HCM-kunders krav på övriga leverantörer.
Workforce intelligence-bolaget Gloat lanserade i mars sin nya plattform "Gloat Agentic HR", byggd kring ett eget kontextlager kallat "Loomra". Loomra samlar data om medarbetare, kompetenser, karriärvägar och organisationsstruktur i ett gemensamt lager - och låter AI-agenter använda den datan för att självständigt sköta uppgifter som omplacering av talang, kompetensgapanalys, intern rekrytering och successionsplanering. Agenterna körs där medarbetarna redan jobbar: i Microsoft Teams, Copilot, Slack och Google Chat.
Josh Bersin beskriver Gloats drag som en del av ett bredare skifte mot vad han kallar "SaaSpocalypse" - perioden då traditionella SaaS-system börjar ersättas av agentiska plattformar som agerar, inte bara rapporterar. Kampen om vem som äger HR-data och HR-intelligens i organisationen intensifieras markant.
👉 https://joshbersin.com/2026/03/gloat-enters-the-crowded-war-for-ai-agents-in-hr/
Workday och Achievers har lanserat "Workday Recognition provided by Achievers" - Achievers AI-drivna recognition- och rewards-lösning, integrerad direkt i Workday HCM. AI:n identifierar kompetensmönster och prestationstrender för att utlösa erkännanden i rätt ögonblick.
Det är ett partnerskap snarare än en sammanslagning, men effekten för kunden är liknande: ett verktyg mindre att integrera och underhålla. För Workday-kunder är det praktiskt - men det knyter recognition-strategin tätare till Workday som plattform, vilket bör vägas in när kontraktet ska förnyas.
Värt att notera är att Achievers, trots sin globala storlek, är relativt okänt i Norden. Rena recognition-tjänster i amerikansk stil - peer-to-peer-erkännande med katalog av gåvokort och belöningar - har aldrig riktigt slagit igenom här. Nordiska organisationer tenderar att bygga in recognition som en del av bredare engagemangs- eller performance-plattformar (Winningtemp, Eletive, &Frankly, Brilliant) snarare än köpa in en separat lösning. Det är en kulturell skillnad värd att ha med sig när Workday-kunder i Norden utvärderar om den nya recognition-modulen tillför värde.
Det globala HR-plattformsbolaget Deel presenterade sitt nya rekryteringssystem vid konferensen "The Big Deel 2026" i mars, med general availability från den 26 mars 2026. Produkten är inbyggd direkt i Deels HRIS och kopplar rekrytering till löneadministration, IT-provisioning och visumhantering i ett flöde.
Det är en tydlig plattformsstrategi: Deel vill äga hela livscykeln från kandidat till löneutbetalning och konkurrerar nu direkt med dedikerade ATS-system.
👉 https://hrtechfeed.com/big-deel-eor-platform-adds-ats/
Målet med nyhetsbrevet är att skriva om nyheter på HR Tech marknaden och området digitalisering, AI och innovation för ledning och HR.
Om mig som skriver
Jag heter Anna Carlsson och är strategisk rådgivare och HR Tech-analytiker. Jag hjälper HR och ledning att fatta kloka beslut inom HR Tech, AI och digitalisering – genom strategier som är tydliga, hållbara över tid och går att genomföra. Uppdrag kan vara allt från en timmes rådgivning till längre projekt där jag följer er hela vägen från nuläge till resultat.
Jag driver HR Digi , som stöttar HR-praktiker och HR Tech-bolag att navigera, förstå och leda i en digital tid. Och det är inte alltid en stor förändring som behövs – ibland räcker det att förtydliga, prioritera och kommunicera strategiskt för att nå framgång.
Läs mer på hrdigi.se eller Boka en digital fika med mig.
Dessutom stolt medlem i gruppen Top 100 HR Tech Influencers globalt 2024 & 2025 🙏
