Månadens krönika handlar om att verifiera leverantörens AI, varför AI numera finns i varje offert men är svårt att veta vad man faktiskt får.
Månadens krönika handlar om att verifiera leverantörens AI, varför AI numera finns i varje offert men är svårt att veta vad man faktiskt får. Sommaren har varit lugn vad det gäller nordiska nyheter. Desto mer har hänt globalt. Fosway mäter hur få av leverantörernas AI-löften som är i skarp drift, EU AI Acts transparenskrav har börjat gälla, och Deel visar hur en leverantörs samlade personaldata blir ett marknadsvärde. Bland de globala nyheterna märks Oracle som går från löfte till namngivna AI-agenter i HCM och Leapsome som lyfter fram EU-hostning och regelefterlevnad som säljargument.
🌟 Och en glädjenyhet på det personliga planet: För tredje året i rad är jag med på HR Executives Top 100 HR Tech Influencers globalt. Läs mer här.
Kommande event och utbildningar inom HR Tech och AI hittar du som vanligt på hrdigi.se/news/event.
________________________________________________________
📣 Månadens inbjudan, tillsammans med Teamdash
AI i talent acquisition: att bygga framtidens rekryteringsfunktion
Den 25 augusti kommer Anna Carlsson att vara med och arrangera ett inbjudningsbaserat frukostsamtal på Fotografiska Stockholm tillsammans med Teamdash och Renita Käsper. Samtalet kommer att handla om hur AI förändrar talent acquisition, vad team behöver förbereda sig på framåt och vad som fortsatt bör vara mänskligt i rekrytering.
Eventet är utformat för en liten grupp seniora TA- och HR-ledare, för att hålla samtalet praktiskt, fokuserat och relevant. Eventet hålls på engelska. Antalet platser är begränsat och deltagande bekräftas individuellt.
👉 Läs mer och anmäl ditt intresse
________________________________________________________
Ingen leverantör säger längre att de saknar AI. Funktionerna och agenterna finns i varje offert, varje demonstration och varje funktionslista. Med AI menas här de funktioner och agenter som HR-systemens leverantörer bygger in i sina plattformar, från CV-granskning och kandidatdialog till automatiserade arbetsflöden och beslutsstöd. Men avståndet mellan vad AI påstås göra och vad den gör i praktiken har undersökts av analysföretaget Fosway. De konstaterar att bara en dryg fjärdedel av de AI-funktioner som rekryteringsleverantörerna säger sig ha faktiskt är i skarp drift hos kund, resten ligger på leverantörens roadmap (deras plan för framtiden) eller är under utveckling. Leverantörernas funktionslistor fylls alltså på snabbare än funktionerna tas i drift, och då blir det köparen som måste avgöra vad som verkligen kommer att fungera och vad som bara är ett löfte, eller till och med en önskan som kanske inte kan levereras, varken med de funktioner som utlovats eller enligt den tidplan som givits.
Sommarens lanseringar visar hur lätt de två blandas ihop, alltså fakta och planer. När Oracle meddelade att Googles Gemini-modeller blir tillgängliga i Fusion-sviten, inklusive HCM, lät det som en färdig AI-funktion. I själva verket handlade det om en produktinriktning, en riktning för agentplattformen, inte något som redan går att aktivera i HR-modulen. En köpare som inte ställer frågan riskerar att betala för en roadmap och tro att det är en funktion. De rätta frågorna är konkreta: vilken funktionalitet är faktiskt driftsatt hos kunder i dag, var behandlas HR-datan, och vad krävs för att den utlovade tjänsten ska fungera i den egna miljön.
Det svåra ligger sällan i det leverantören visar upp, utan i det som inte syns. Workday lanserade i våras Agent Passport för att kunna verifiera och spåra AI-agenter i HR-processer. Samtidigt påpekade analyshuset RedThread att de frågor leverantörerna ännu inte riktigt pratar om, som ansvar, förändringsledning och total ägandekostnad, nu är köparens att ställa. Det handlar om spårbarhet, om vem som bär ansvaret när en agent fattar fel beslut, och om vad AI kostar när den bakas in i sviten i stället för att prissättas separat. Att globala leverantörer som Leapsome numera lyfter fram regelefterlevnad, datalagring inom EU och det öppna MCP-protokollet som säljargument är ett tecken på att förtroende byggs på hur AI fungerar, inte bara på vad den gör.
För HR är detta både en risk och en möjlighet. Risken är att vår försiktighetskultur, och ibland vår lägre tekniska kompetens, får oss att antingen vänta på den perfekta lösningen eller köpa den snyggaste demonstrationen. Möjligheten är att den som vågar granska sin leverantörs AI på riktigt, hur den tränas, var datan bor, vem som äger den, hur besluten kan spåras och vad den kostar över tid, fattar bättre beslut än den som nöjer sig med funktionslistan. Att hitta AI är lätt. Att verifiera den är svårt. Men det är den granskningen som skiljer ut de organisationer som får verkligt värde av sin leverantörs AI från dem som bara får en imponerande demonstration.
Mer om Fosway, Oracle, Leapsome och Eightfold finns i notiserna längre ner.
Vill du ha hjälp med dina AI leverantörsfrågor? Hör av dig direkt till mig på anna.carlsson@hrdigi.se
Nyheterna grupperas i områdena nordiska nyheter, regelverk och policy, forskning och rapporter samt globala produktlanseringar.
Norska Zalaris, som sköter lön och HR-administration åt många nordiska SAP-kunder, rapporterade den 14 augusti en omsättning på 344 miljoner norska kronor för andra kvartalet. Verksamheten går som vanligt, men resultatet tyngs av kostnader för uppköpet. Kona BidCo har tagit över bolaget och förbereder en avnotering från börsen i Oslo. Har du Zalaris i din lönekedja är det läge att be om besked om vad som händer med produktplanerna när bolaget blir privatägt.
En vanlig missuppfattning i sommar är att hela EU:s AI-förordning skjutits upp till 2027. Så är det inte. Det som flyttades fram, genom Digital Omnibus, är kraven på högrisk-AI i rekrytering och personalhantering, som nu gäller från 2 december 2027. Resten gäller. Förbuden mot viss AI och kravet på AI-kompetens hos personalen har gällt sedan februari 2025, och transparenskraven började tillämpas den 2 augusti.
👉 https://commission.europa.eu/news-and-media/news/safer-and-more-transparent-ai-2026-08-02_en
Kort Q&A om de två delar som får flest frågor, transparens och AI-kompetens:
Vad innebär transparenskraven? Att människor ska förstå när de möter AI. Är kundtjänstchatten en bot ska det sägas, och bild, ljud eller video som manipulerats av AI ska märkas.
Ska all text som AI hjälpt till att skriva märkas? Nej. Bara text som publiceras för att informera allmänheten om samhällsfrågor, och inte ens då om en människa granskat den och någon står som ansvarig.
Vad betyder kravet på AI-kompetens? Att de som använder AI i arbetet förstår verktygen tillräckligt väl för att använda dem klokt. Det gäller alla arbetsgivare sedan februari 2025. Ingen certifiering krävs, men ni ska kunna visa hur kompetensen byggts.
Vi använder bara ChatGPT, gäller det oss? Ja. Kravet gäller så snart AI används i arbetet, oavsett vilket verktyg det är eller om ni upphandlat det.
Tack till Josefin på Clarity Works för en pedagogisk summering av läget, som den här genomgången bygger på.
Fosway, en av Europas ledande HR-analytiker, granskade vad rekryteringsleverantörerna faktiskt levererar bakom sina AI-löften. Bara 27 procent av de utlovade AI-funktionerna är i skarp drift hos kund, resten ligger på roadmap eller är under utveckling. Inför en upphandling är lärdomen att skilja demonstration från driftsatt funktion.
👉 https://www.fosway.com/fosway-ai-insights-talent-acquisition/
Atlassians HR-chef Alicia Lenart beskriver en ny HR-roll som planerar kapacitet och fördelar ansvar mellan medarbetare och AI-agenter, i stället för strikta AI-mandat uppifrån. Det är ett av de mer konkreta exemplen på hur ett större teknikbolag organiserar samarbetet mellan människa och agent, ett område där många HR-funktioner ännu saknar färdiga svar.
Johannes Sundlo gick i somras igenom 3 350 HR-jobbannonser i USA och 20 europeiska länder. Bara 5,4 procent ställer AI som hårt krav och ytterligare 4,1 procent som merit. Samtidigt som HR uppmanar andra att bygga AI-kompetens värderas den sällan i HR:s egna annonser, och kravprofilen är ett tydligt sätt att visa att kunnandet efterfrågas.
👉 https://www.fullstackhr.io/p/only-one-in-twenty-hr-job-ads-requires
The Josh Bersin Company och RPO-bolaget AMS publicerade den 7 juli en playbook som visar att AI inom talent acquisition nu skalas upp i hela organisationer i stället för i enstaka pilotprojekt. Rekryteraren blir en orkestrerare av AI-drivna processer, och framgång mäts i affärsresultat snarare än i tid till tillsättning. För nordiska TA-team som ännu experimenterar i liten skala ger den en tydlig riktning.
👉 https://joshbersin.com/navigating-the-talent-acquisition-revolution/
Den globala HR-plattformen Deel visade i ett pressmeddelande den 7 juli att svenska medarbetare oftare än något annat land tar minst 15 dagars sammanhängande sommarsemester, baserat på faktiska semesteruttag hos kundföretag. Det intressanta för HR är att en leverantör med 40 000 kundföretag kan göra sin samlade personaldata till en marknadstillgång. Vänd på frågan i nästa upphandling: vilka mönster kan leverantören se i din och andras data, vem äger dem, och hur väger det in när du utvärderar leverantören?
Workforce Skills Forecast 2026, ett samarbete mellan ServiceNow och Pearson som presenterades den 14 augusti, placerar projektledning överst på listan över Sveriges framtida kompetensbehov fram till 2031, före enskilda tekniska kompetenser som Python. I topp tio finns också ledarskap, kommunikationsförmåga, problemlösning och samarbete. Tekniska färdigheter växer fortfarande snabbast i procent, men prognosen pekar ut genomförandeförmågan som den svenska flaskhalsen i AI-omställningen.
👉 https://it-kanalen.se/ny-prognos-sveriges-ai-omstallning-kraver-fler-projektledare-an-kodare/
Oracle kom med två besked i rad, och skillnaden mellan dem är just den som månadens krönika handlar om. Den 30 juli blev Googles Gemini-modeller tillgängliga i Fusion-sviten, inklusive HCM. Det lät som en färdig funktion men var en produktinriktning. Den 11 augusti kom det konkreta, Fusion Agentic Applications för HR med namngivna agenter för rolldesign, kompetensprofiler, chefscoachning, intern rörlighet och kompetensplanering, samt möjlighet att bygga egna automationer i AI Agent Studio. Är du Oracle-kund är frågan vilket av de två beskeden din licens faktiskt ger dig tillgång till i dag.
👉 https://www.oracle.com/news/announcement/oracle-to-make-gemini-models-available-2026-07-30/
Eightfold AI lanserade den 15 juli Candidate Agent, som svarar på kandidatfrågor om jobb, lön och förmåner på fler än 24 språk och lämnar över till bolagets AI-intervjuagent. Agentbaserad kandidatupplevelse blir ett återkommande tema inför kommande upphandlingar, och frågan är hur transparenskravet i EU AI Act möts när kandidaten först möter en agent.
👉 https://hrtechfeed.com/eightfold-ai-grows-talent-agents-to-2-0-with-candidate-agent/
Leapsome, med över 2 000 kundorganisationer, lanserade en inbyggd ATS i tidig tillgång, AI-genererade arbetsflöden och en MCP-anslutning, beskriven som anpassad till EU:s AI-förordning och EU-hostad. Att en aktör med stark ställning i Norden lyfter fram regelefterlevnad och datalagring som säljargument, inte bara funktioner, är värt att notera.
Målet med nyhetsbrevet är att skriva om nyheter på HR Tech-marknaden och området digitalisering, AI och innovation för ledning och HR.
Om mig som skriver
Jag heter Anna Carlsson och är strategisk rådgivare och HR Tech-analytiker. Jag hjälper HR och ledning att fatta kloka beslut inom HR Tech, AI och digitalisering – genom strategier som är tydliga, hållbara över tid och går att genomföra. Uppdrag kan vara allt från en timmes rådgivning till längre projekt där jag följer er hela vägen från nuläge till resultat.
Jag driver HR Digi, som stöttar HR-praktiker och HR Tech-bolag att navigera, förstå och leda i en digital tid. Och det är inte alltid en stor förändring som behövs – ibland räcker det att förtydliga, prioritera och kommunicera strategiskt för att nå framgång.
Läs mer på hrdigi.se eller Boka en digital fika med mig.
Dessutom stolt medlem i gruppen Top 100 HR Tech Influencers globalt 2024, 2025 & 2026🙏
