I oktober var jag i Las Vegas på HR Tech, där köpare, användare och leverantörer träffas varje år för att förstå vart marknaden är på väg. Jag kom hem med många anteckningar, en del frågor och en växande känsla av att AI hjälper HR att inse något jag har pratat om i flera år:
Digitalisering är ett löpande ansvar.
I månadens krönika utforskar jag den utvecklingen genom fyra teman: Integration, tillit, kostnad och ledarskap.
Tillsammans väcker de en fråga: Om vi kunde börja om, skulle vi bygga våra organisationer som de ser ut i dag?
Två trådar löper också genom månadens nyheter. AI-agenter går från att hjälpa oss med arbetet till att utföra delar av det själva. Det väcker nya frågor om åtkomst, kontroll och ansvar. Samtidigt börjar kompetensdata alltmer betraktas som en del av den grundläggande infrastrukturen.
Nya rapporter och ny forskning för oss tillbaka till människorna som ska få allt detta att fungera. Enligt Gartner har bara 38% av HR- och IT-direktörerna en gemensam bild av hur AI kommer att påverka framtidens arbete. Här finns fortfarande mycket att göra tillsammans.
Som vanligt hittar du kommande event och utbildningar inom HR Tech och AI här: https://www.hrdigi.se/news/event
________________________________________
📅 Månadens inbjudningar
Webbinarium: Hur mäter du digital HR-mognad och värdet av att ta nästa steg? Åsa Landin och jag utforskar hur du kan bedöma var din organisation står i dag, identifiera vad ni bör prioritera härnäst och koppla utvecklingen av digital HR till verksamhetsnytta.
Klicka på respektive datum för att läsa mer och anmäla dig. Det första är redan idag!
Nordic HR AI Summit, Köpenhamn, 6–7 januari 2027. Sylvester & co:s konferens om AI inom nordisk HR. Jag modererar dag 2, The CHRO Agenda, inklusive den avslutande panelen “HR in 2030: Bigger, Smaller, or Gone?”.
👉 https://www.sylvester-co.dk/nordic-hr-ai-summit-2027/
Prenumererar du inte redan på nyhetsbrevet?
⇢ Anmäl dig till nyhetsbrevet på svenska: go.hrdigi.se/nyhetsbrev
⇢ Anmäl dig till nyhetsbrevet på engelska: go.hrdigi.se/newsletter
Arrangörerna av HR Tech i Las Vegas hade valt temat “From Change to Transformation”. Efter tre dagar av föreläsningar, samtal på mässgolvet och startupbolag som pitchade på scen skulle jag välja ett annat ord.
För mig handlade veckan om omställning.
I många år har HR behandlat digitalisering som ett projekt. Något att planera, genomföra och avsluta, med driftsättningen som mållinje. Men arbetet tar inte slut när ett system börjar användas. Våra organisationer, våra behov och tekniken fortsätter att utvecklas.
Det här har jag pratat om i flera år, så jag är glad att AI hjälper den tanken att få fäste. Vi behöver hela tiden utveckla hur vi arbetar, hur vi använder våra system och vad vi förväntar oss att de ska leverera.
En paneldeltagare beskrev hur samtalet har skiftat från år till år sedan ChatGPT kom. Först kom känslan av magi, följd av upptäckten att AI kunde hitta på och att vi behövde ta hand om våra data. Sedan kom löftena om agenter, frågorna om mätbart värde och fokus på människorna. I år hade tokenförbrukning och vad allt detta faktiskt kostar en tydlig plats på agendan.
Förändringen syntes också på mässgolvet. Förra året var det fullt av AI-assistenter som hjälpte oss att skriva, sammanfatta och söka. I år hade nästan varje monter en agent att visa upp: en som svarade på medarbetarfrågor, hanterade uppgifter eller genomförde delar av rekryteringsprocessen.
När AI blir en del av gemensamma processer kommer de välbekanta frågorna tillbaka. Hur kopplas AI agenten till våra system? Vem får tillgång till vilka data? Vem ansvarar när något går fel? Och hur behöver medarbetarna arbeta annorlunda?
Det är vad omställning betyder för mig: en pågående process där både tekniken och organisationen utvecklas och målet fortsätter att flytta på sig.
Fyra teman från veckan visar vad den här omställningen innebär i praktiken: Integration, tillit, kostnad och ledarskap.
I maj gjorde Workday sin agent för HR och ekonomi tillgänglig i Microsoft Copilot. Medarbetare kan därmed kontrollera sitt semestersaldo eller ansöka om ledighet utan att lämna verktyget de redan använder. Några veckor senare kom motsvarande lösning för Googles Gemini. I Las Vegas pratade Anthropic om liknande kopplingar mellan Claude och flera av de stora HCM- och rekryteringssystemen.
Som det uttrycktes från scenen: det är inte längre AI i HR-systemet. Det är HR-systemet i AI. Medarbetaren kan alltså utföra uppgifter i HR-systemet via den AI-assistent hen redan använder.
Jag upplevde själv samma sak i ett helt annat sammanhang när mitt poddverktyg gjorde det möjligt att hantera min podd via den AI-assistent jag föredrar. I mitt fall är det Claude. Samma utveckling pågår inom många typer av programvara.
Jag noterade också hur ofta Claude kom upp i samtalen på konferensen, medan jag hörde förvånansvärt lite om Copilot. Det skilde sig från samtalen här hemma i Norden, där Microsoft så ofta är utgångspunkten.
Jag tror att standarder som MCP, som gör det möjligt för AI-verktyg att ansluta till andra system, kommer att förändra hur vi bygger och använder integrationer. Men grundarbetet finns kvar. Kärnsystemen behöver fortfarande hålla medarbetardata enhetliga, hantera behörigheter och stödja regelefterlevnad, säkerhet och spårbarhet.
Ett företag beskrev hur medarbetarna hade blivit länken mellan systemen och manuellt kopierade information från ett verktyg till ett annat. Det ser jag också i många organisationer, även om det sällan får särskilt mycket uppmärksamhet när vi pratar om digitalisering.
Detsamma gäller kunskapen om hur arbetet faktiskt går till. I den avslutande föreläsningen fick vi höra om en organisation som trodde att 40% av HR-processerna var dokumenterade. Vid en närmare granskning visade det sig att bara 30% var både dokumenterade och aktuella.
Det spelar roll när vi börjar införa agenter. Vi behöver beskriva arbetet, reglerna och undantagen tillräckligt tydligt för att en agent ska kunna agera inom de ramarna. Och vi kan upptäcka att vissa processer behöver tänkas om innan vi automatiserar dem.
De organisationer som har bäst förutsättningar att få nytta av AI är de som förstår hur deras data, system och arbete hänger ihop. Det har varit viktigt i många år. AI gör det svårare att skjuta upp.
När jag ledde ett rundabordssamtal i Stockholm i slutet av augusti blev jag förvånad över hur många rekryteringsansvariga som redan hade stött på falska kandidater. I Las Vegas fick jag höra mer om vad det kan innebära för organisationer, särskilt när de rekryterar personer på distans som kanske arbetar från ett annat land och som de aldrig träffar fysiskt.
Talaren från Anthropic skilde mellan olika nivåer av bedrägeri: från kandidater som använder AI för att ge en missvisande bild av sin erfarenhet till personer som söker jobb och intervjuas under falsk identitet. Enligt honom uppskattar leverantörer av rekryteringssystem att ungefär var femte kandidat visar tecken på någon form av bedrägeri. Ändå uppgav bara sju av 250 HR-chefer vid ett nyligen genomfört event att någon som använder falsk identitet var en verklig risk för deras organisation.
Är vi medvetna om problemet men utgår fortfarande från att det händer någon annanstans?
En stor del av rekryteringsprocessen sker numera digitalt, och AI gör det enklare att fabricera ett cv eller manipulera ansikte och röst i en videointervju. Den som får jobbet kan så småningom få tillgång till företagets system och data. Det gör kandidatens identitet till en fråga för både rekrytering och säkerhet.
Rådet från scenen var konkret: gör identitetskontrollerna tidigare i processen och se till att minst ett möte sker fysiskt.
För mig väcker det en fråga om ansvar. Hur nära samarbetar rekrytering och säkerhet i dag? Rekrytering har alltid handlat om att bedöma om vi kan lita på någon. Nu behöver vi också säkerställa att personen är den hen utger sig för att vara.
I många år har vi varit vana vid att betala en licensavgift för våra HR-system. AI tillför en annan kostnadsmodell, där fakturan kan växa med användningen. Varje uppgift som en agent utför kan innebära flera anrop till en AI-modell. Det gör kostnaderna svårare att förutse, särskilt när agenter börjar utföra mer arbete åt oss.
Ett nytt lager växer också fram: orkestrering. Tänk på det som en dirigent som samordnar vilken agent som gör vad, i vilket system och med vilka behörigheter. Data, system och AI-modeller kan var för sig medföra avgifter. Vi behöver förstå vad vi betalar för i varje steg och var kostnaderna överlappar.
När publiken fick frågan om sin strategi för orkestrering var det väldigt få som räckte upp handen. Få verkade veta vem i organisationen som ansvarade för frågan. Många hade uppenbarligen inte funderat på den ännu.
Jag förstår varför. Vi utforskar fortfarande vad AI och agenter kan göra för oss, och marknaden fortsätter att förändras. Men när HR, IT och inköp fattar beslut om olika verktyg behöver någon se till hur de ska fungera tillsammans och vad den samlade kostnaden blir.
Diskussionen om värde var minst lika talande. Nästan alla mätte AI i sparad tid. Bara ett fåtal mätte effekten på ett verksamhetsresultat.
Sparad tid kan vara värdefull, men vad händer med den tiden? Leder den till bättre service, snabbare rekrytering eller mer tid för att stödja chefer? Om vi inte kan svara på det blir det svårt att avgöra om en växande AI-faktura är väl använda pengar.
HR:s teknik når ut i hela organisationen och påverkar upplevelsen för medarbetare, chefer och kandidater. De val vi gör kring AI får därför konsekvenser långt utanför HR-avdelningen.
En panel hänvisade till Ethan Mollicks syn på HR som företagets nya forsknings- och utvecklingsfunktion. Jag vet att den tanken diskuteras, och jag ser möjligheten. HR kan hjälpa organisationen att utforska hur arbetet förändras med AI, vad människor behöver lära sig och vad det innebär för ledarskapet. Det kräver också att vi ser bortom våra egna processer.
Och vi behöver vara ärliga med hur långt vi har kommit. I en undersökning som presenterades på scen trodde 74% av amerikanska HR-chefer att de införde AI snabbare än resten av organisationen. Kommentaren från scenen var en uppmaning till perspektiv: i många fall handlade användningen fortfarande om en enkel chattbot.
Det påminde mig om hur de flesta av oss tror att vi är bättre bilförare än alla andra på vägen. Entusiasm är bra, men vi behöver skilja mellan att prova ett verktyg och att förändra hur arbetet faktiskt utförs.
Den inledande föreläsningen fångade ledarskapsutmaningen i en mening: omställningen kan inte gå snabbare än tilliten. Människor behöver förstå vad som förändras, få vara med och påverka hur det sker och känna att de kan lyfta sina farhågor. Om vi vill att de ska ta ansvar för nya arbetssätt behöver vi involvera dem i att utforma dem.
En annan formulering från samma talare är värd att ta med in i vardagen: “AI is for preparation, humans are for presence.” AI för förberedelserna, människor för närvaron.
För HR och chefer är det en bra påminnelse om att fundera över vad den tid vi sparar ska användas till. Bättre förberedelser kan skapa mer utrymme för att lyssna, ta ett svårt samtal eller stödja någon i ett beslut. Men bara om vi väljer att använda tiden så.
Så tillbaka till frågan från konferensen: Om du kunde börja om, skulle du bygga dina HR-processer och din organisation som de ser ut i dag?
Vi kan inte börja om med allt från början. Men vi kan använda frågan för att utmana våra kommande val. Varje investering i AI är en möjlighet att tänka igenom själva arbetet, systemen som stödjer det och upplevelsen för människorna som berörs.
Det är därför jag ser det här som en omställning. Det kommer nya verktyg, nya möjligheter och nya beslut att fatta. Vårt ansvar är att fortsätta utvecklas med dem.
Vill du höra fler reflektioner från konferensen? Lyssna på det senaste avsnittet av The HR Digi podcast, inspelat på plats i Las Vegas innan jag reste hem.
I månadens krönika beskriver jag hur HR-systemet flyttar in i AI-assistenten. Här är ett nordiskt exempel. Köpenhamnsbaserade Planday, som ägs av Xero, meddelade den 20 oktober att chefer nu kan använda företagets schemaläggningsverktyg direkt i ChatGPT och Claude.
En restaurangchef kan kombinera personalscheman med väderprognosen och bordsbokningar, förutsatt att även bokningssystemet är anslutet, för att bedöma bemanningsbehovet. Assistenten kan sedan hjälpa till att ta fram förslag på arbetspass eller omfördela personal i samma samtal. Varje ändring kräver användarens bekräftelse, och befintliga behörigheter i Planday gäller fortfarande. Känslig information, bland annat bankuppgifter och löneuppgifter, är undantagen.
Enligt Planday har fler än 160 kunder redan anslutit sig. Tillgången är global och ingår utan extra kostnad under den inledande perioden med tidig åtkomst.
Refapps trendrapport om Talent Acquisition i Sverige bygger på svar från 196 yrkesverksamma inom TA och rekrytering, varav 81% arbetar i organisationer med minst 250 anställda. Av respondenterna uppger 77% att TA-funktionen levererat rätt talang vid rätt tidpunkt, jämfört med 66% förra året, men bara 45% anser att funktionen får de resurser som krävs. Andelen som upplever sig involverade i organisationens strategiska arbete har ökat från 22% till 31%, och 48% har ingen TA-representation i ledningsgruppen. AI används i rekryteringen av 47%, mot 52% förra året, och bara 35% har en AI-policy för hur rekryterarna får använda verktygen. Endast 10% har en uttalad AI-policy gentemot kandidaterna. De största utmaningarna är fel kandidater, för få kandidater och ett erbjudande som inte är konkurrenskraftigt. En del av respondenterna är nya sedan förra året, så jämförelserna med 2025 bör läsas med försiktighet.
Heartpace HR har sammanställt anonymiserad HR-data från omkring 400 arbetsgivare och 800 000 medarbetare i tio branscher för åren 2021 till 2025. Rapporten beskriver chefstätheten som en röd tråd: när arbetsgrupperna växer över 15 medarbetare per chef stiger risken för arbetsrelaterad sjukfrånvaro, och över 20 förstärks den. Medianen är 19 medarbetare per chef i välfärden och 22 inom vård och omsorg, där den totala sjukfrånvaron ligger nära 12%. Nyanställda är den känsligaste gruppen: 16% slutar under första året i välfärden, var femte inom vård och omsorg och var sjätte inom tech och finans. Lönegapet mellan kvinnor och män är störst inom finans med 12%, följt av tech med 10%, och i båda branscherna har kvinnor lägre medianlön. Underlaget kommer från Heartpace egna kunder och speglar därför inte nödvändigtvis hela arbetsmarknaden.
På Workday Rising i Las Vegas den 13 oktober presenterade Workday Autopilot-agenter för HR, ekonomi och IT. Talent Acquisition Agent kan hitta matchande kandidater och stödja intervjubokning, men kontakt med kandidater kräver rekryterarens godkännande. Autopilotläget är tillgängligt för tidiga användare nu, med bred lansering planerad till början av 2027. Autopilotversioner av Payroll- och Deployment-agenterna blir tillgängliga för tidiga användare i början av 2027. Samma dag tecknade Workday ett bindande avtal om att köpa C1.ai, som hanterar identiteter och åtkomst för både människor och AI-agenter. Det omfattar även åtkomst utanför Workday och att dra tillbaka behörigheter när en uppgift är slutförd. Priset har inte offentliggjorts och affären väntas slutföras senast i slutet av januari 2027.
SAP meddelade den 6 oktober ett avtal om att köpa TechWolf i belgiska Gent, vars AI-plattform kartlägger arbetsuppgifter och kompetenser. SAP tar över TechWolfs kontextgraf, AI-modeller och team för tillämpad forskning. TechWolf väntas bli en central del av SuccessFactors-portföljen. Priset har inte offentliggjorts och affären väntas slutföras under fjärde kvartalet 2026. Samma dag började SAP rulla ut Joule Work, ett AI-gränssnitt där medarbetare använder SAP-verktyg med vanligt språk och data från både SAP och andra system. Inom HR nämner SAP stöd till chefer för att täppa till kompetensgap och till medarbetare för att välja förmåner. SAP uppger att 110 000 av de egna medarbetarna använder Joule Work, med produktivitetsvinster på 20% inom ekonomi, HR och inköp. Siffrorna är SAP:s egna.
👉 https://news.sap.com/2026/10/sap-to-acquire-techwolf-evidence-based-work-age-of-ai/
👉 https://news.sap.com/2026/10/sap-connect-sap-puts-autonomous-enterprise-to-work/
Pearson meddelade den 29 september att företaget köper Workera, ett bolag i Palo Alto som grundades 2019 och har omkring 60 medarbetare. Workera mäter kompetens genom rollbaserade simuleringar, exempelvis ett rollspel med en simulerad chef, och följer sedan maj även kompetensutveckling i det löpande arbetet. Bland kunderna finns ServiceNow och Accenture. Plattformen ansluter till Workday och, via Kombo, till över 200 HR- och rekryteringssystem. Workera blir en del av Pearsons enhet Enterprise Learning and Skills. Priset har inte offentliggjorts och affären väntas slutföras under andra halvåret 2026.
Oracle lanserade Fusion Claw den 29 september. Det är en körmiljö för Oracle Fusion Agentic Applications där en avancerad AI-modell resonerar och planerar, medan regelstyrda beräkningar utför arbetet. Med 25 nya applikationer uppgår antalet till 75. Inom HR bygger Workforce Staffing bemanningsplaner som tar hänsyn till kompetenser och certifieringar, tillgänglighet, scheman, arbetsrätt och kostnader, och anpassar dem när förutsättningarna ändras. På HR Tech i Las Vegas den 21 oktober tillkom fler Claw-baserade HR-applikationer. Bland dem finns Workforce Orchestration, som väger kompetensutveckling, omplacering, rekrytering och extern kompetens mot varandra, samt Workforce Compensation, som tar fram löneförslag inom budget och med hänsyn till löneriktlinjer och likvärdig lönesättning. Ett Payroll Command Center flaggar problem före lönekörningen. Kunden väljer graden av automatisering i varje process. Åtgärder förbereds för mänsklig granskning och godkännande, och varje körning ger ett Outcome Receipt, en spårbar redovisning av vilka befogenheter, underlag och åtgärder som använts.
ServiceNow presenterade den tredje generationen av EmployeeWorks den 15 oktober. Medarbetare utan programmeringskunskaper kan bygga egna AI-assistenter och återkommande arbetsflöden inom ramar som administratörer sätter. De första specialiserade assistenterna finns i HR Service Delivery: Talent Insights Assistant ger chefer information om kandidaters matchning och kompetens via integrationer med Findem och Phenom. HR Business Partner Assistant stödjer godkännanden, ärenden och medarbetarprogram, medan Manager Assistant stödjer coachning och teamets prestationer. Samtliga nya funktioner är tillgängliga för en begränsad kundgrupp, inte brett lanserade.
Greenhouse lanserade Greenhouse in Claude den 22 oktober, ett tillägg som låter rekryterare och rekryterande chefer arbeta med aktuella rekryteringsdata utan att lämna Claude. De kan fråga vad som behöver uppmärksamhet i dag, se kandidater som har fastnat och hur länge de varit i varje steg, förbereda avstämningar, se vilka som ännu inte lämnat sina bedömningar och omvandla intervjuanteckningar till ett bedömningsutkast för intervjuaren att granska. Med rätt behörighet kan användare också flytta kandidater vidare, boka intervjuer och skapa tjänster och jobbannonser. Tillägget bygger på Greenhouse MCP. Varje användare loggar in med sitt eget Greenhouse-konto, och administratörer avgör vilka data och åtgärder som är tillgängliga. Det är i öppen beta för Greenhouse Recruiting-kunder med Core-, Plus- och Pro-abonnemang.
Dayforce meddelade den 23 oktober ett avtal om att förvärva Ribbon AI. Programvaran genomför röst- och videointervjuer med kandidater dygnet runt, skapar intervjufrågor och bedömningsmallar utifrån en kravprofil och erbjuder AI-stödd kandidatsökning och kontakt via sms, WhatsApp och e-post. Ribbon uppger att bolaget har hundratals kunder och över en miljon genomförda intervjuer. När affären är klar ska tekniken integreras i den nya lösningen Dayforce Agentic Recruiting. Pris och datum för slutförande har inte offentliggjorts. Förvärvet är därmed avtalat men ännu inte slutfört.
Venero Capital Advisors räknade till 131 förvärv inom WorkTech under tredje kvartalet 2026, en ökning med 49% jämfört med föregående kvartal. Av de förvärvade företagen var 39 byggda kring AI från start, tre gånger så många som ett år tidigare. Den typen av bolag lockade också 79% av investeringskapitalet. Venero beskriver en delad marknad där långsammare växande abonnemangsbaserad programvara pressas i värdering, medan företag med lösningar som är djupt integrerade i lönehantering och regelverk fortsätter att vara attraktiva.
En undersökning från EU-kommissionen visar att 42% av små och medelstora företag samt större mellanstora företag använder AI eller algoritmisk arbetsledning, främst i begränsad omfattning eller på försök. Samtidigt litar 49% inte på automatiserade system för beslut om personal. Undersökningen omfattar 12 826 företagsledare i EU. Definitionen inkluderar algoritmisk arbetsledning, så siffran för användning ska inte tolkas som enbart användning av generativ AI.
👉 https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/news/growing-use-ai-european-companies-2026-10-14_en
Bara 28% av HR-cheferna i Valoirs undersökning är säkra på att AI inom HR ger korrekta svar om personalen. Ändå planerar 36% att bygga autonoma AI-arbetsflöden, och 10% av organisationerna har redan använt AI i ett beslut som lett till att någon sagts upp, inte anställts eller inte befordrats. Färre än en av tio har de enhetliga processer, data och förmågor som krävs för att hantera personalens kompetenser. Undersökningen omfattar fler än 200 HR-chefer globalt och redovisar inga resultat per region.
👉 https://www.valoir.com/publishedresearch/is-hr-ready-for-ai-2
Johannes Sundlo utforskar vad som händer när medarbetare börjar på ett nytt jobb med personliga AI-agenter som redan känner till hur de arbetar. När agenter samlar kunskap i både privata konton och företagskonton ställs arbetsgivare inför frågor om åtkomst, ansvar och vad som händer med kunskapen när någon slutar. Texten ger ett perspektiv på en framväxande arbetslivsfråga snarare än nya forskningsresultat.
👉 https://www.fullstackhr.io/p/hire-one-get-five-free
Gartner rapporterar att 77% av styrelseledamöterna förväntar sig produktivitetsvinster och kostnadsbesparingar från AI, medan bara 3% av organisationerna överträffar sina besparingsmål genom ökad produktivitet. Pressmeddelandet redovisar inte metoden bakom dessa siffror. I en separat undersökning bland 297 HR-direktörer uppgav 78% att ledningen saknar en gemensam bild av var AI skapar värde. Det understryker behovet av att enas om vilka resultat man vill uppnå innan man börjar räkna hem besparingar.
I nyhetsbrevet skriver jag om nyheter på HR Tech-marknaden och om digitalisering, AI och innovation för ledning och HR.
Jag heter Anna Carlsson och är strategisk rådgivare och HR Tech-analytiker. Jag hjälper HR och ledning att fatta kloka beslut inom HR Tech, AI och digitalisering, genom strategier som är tydliga, hållbara över tid och går att genomföra. Uppdrag kan vara allt från en timmes rådgivning till längre projekt där jag följer er hela vägen från nuläge till resultat.
Jag driver HR Digi, som stöttar HR-praktiker och HR Tech-bolag att navigera, förstå och leda i en digital tid. Och det är inte alltid en stor förändring som behövs, ibland räcker det att förtydliga, prioritera och kommunicera strategiskt för att nå framgång.
Läs mer på hrdigi.se eller boka en digital fika med mig.
Dessutom stolt medlem i gruppen Top 100 HR Tech Influencers globalt 2024, 2025 & 2026 🙏
