Välkommen till nyhetsbrev nr 2 - 2026
För en dryg vecka sedan var jag på People Analytics Meetup Sweden, ett event fyllt av erfarna praktiker som arbetar med People Analytics varje dag. Det jag reflekterar över är att vi får fler och fler HR system på plats, men frustrationen är tydlig. Vi använder inte all den data vi samlar på oss för insikter och åtgärder. Det handlar krönikan om och kommer också att bli ett poddavsnitt då det finns mer att säga på temat. Och direkt efter att jag skrivit krönikan fanns samma typ av frustration i svaren på årets HR Barometer.
Utöver det är det en händelserik upplaga. Phenom och Docebo gör strategiska förvärv. Den första svensk-norska studien om fyradagarsvecka har presenterat sina resultat och Sveriges AI-strategi har presenterats. Och sedan finns det en intressant signal från EdTech-världen som jag tycker HR-tech-branschen borde ta på allvar - om vad som faktiskt krävs för att teknik ska leverera verklig nytta snarare än vackra dashboards.
Tack till denna månads sponsor:
Det räcker inte att samla data om dina medarbetare - du behöver också använda den.
I det här webinaret visar Nina Zhovnartsuk och Anders Johrén hur du förvandlar personaldata till konkreta affärsbeslut med hjälp av Nyckeltalsinstitutets modell Personallivscykeln©. Inget flummigt prat om mjuka värden - utan siffror du kan ta med till ledningsgruppen.
Prenumererar du inte redan på nyhetsbrevet?
⇢ Anmäl din mejl här för nyhetsbrev på svenska.
⇢ Register your e-mail here for the newsletter in English.
Nyligen deltog jag i People Analytics Meetup Sweden, arrangerat av George P Kovacs och Julia Nagy - två av Sveriges mest erfarna people analytics-praktiker. Eventet var fullt av erfarna praktiker och konkreta diskussioner där alla arbetade på något sätt med just people analytics.
I gruppen fanns en tydlig frustration: vi vet hur people analytics kan bidra, men de flesta organisationer använder inte sin data - inte på det sätt som specialisterna vet gör konkret skillnad.
Det beror inte på brist på ambition. I hela Norden uppger 67% av organisationerna att förbättrad HR-data och analytics är en av de viktigaste drivkrafterna bakom deras teknikinvesteringar. Ändå ligger den faktiska användningen på bara 28-38%. Sverige rankas på plats 34 av 37 länder globalt i people analytics-mognad - och bilden är liknande i resten av Norden.
Effekten uteblir i de flesta organisationer. Dashboards som bara ett fåtal använder. Modeller som förutsåg något viktigt - och sedan blir liggande. Tid lagd på ett område som kan förändra lönsamhet i grunden men som inte syns någonstans.
En sak från denna Meetup satte ord på något jag visste men aldrig formulerat så tydligt:
Analytisk förmåga och faktisk användning är inte samma sak.
Verktyg och kompetens måste gå hand i hand. Timing, förtroende och förändringsledning spelar lika stor roll som datan. Och bara 23% av nordiska organisationer har en formell HR-teknikstrategi som aktivt underhålls - utan en strategi används tekniken oftast för administration snarare än för insikter.
Ett vanligt använt räkneexempel inom HR: med en genomsnittlig månadslön på 40 000 SEK och en omsättningskostnad på 6-18 månaders lön, kostar varje nyanställd som lämnar inom ett år mellan 240 000 och 720 000 kr - och datan för att förebygga det finns ofta redan i organisationen. Det som saknas är förmågan att använda den.
De mest framgångsrika casen på eventet hade en sak gemensamt: de investerade tidigt i hur organisationen faktiskt använder datan - kommunikation, utbildning och att bygga förtroende kring insikterna. Det var inte analyserna i sig som skapade effekt. Det var människo- och förändringsarbetet.
Och detta handlar inte bara om analytics. AI är nästa stora steg för HR - men AI kräver just det som många organisationer saknar: strukturerad, tillförlitlig data och en kultur där data faktiskt används för beslut. Den som inte bygger den grunden nu, kommer att ha svårt att dra nytta av AI imorgon.
Vad skulle din organisation behöva för att lyckas med detta?
Nyfiken på mer? Lyssna på nästa avsnitt av The HR Digi podcast där jag fördjupar mig i temat analys.
Brighteye Ventures har döpt om sin årliga rapport från "EdTech" till "Learning & Work" - ett tydligt tecken på att sektorn nu överlappar med corporate learning, talent mobility och produktivitetsverktyg. Investeringarna i Europa mer än fördubblades under 2025 till €1,6 miljarder.
Brighteye introducerar ett ramverk för "learning & work value chain": Learn → Place → Perform → Progress. Lärande finansieras alltmer som en drivkraft för arbetsresultat - inte som ett mål i sig.
👉 https://www.brighteyevc.com/sidekick-posts/the-european-learning-work-funding-report-2026
Norges utbildningsminister Kari Nessa Nordtun satte tonen på Bett i London, världens största mässa för utbildningsteknologi. Budskapet var tydligt: EdTech som lånat för mycket från "attention economy" – med fokus på engagemang, gamification och vaga löften om effekt – är inte längre välkommet i norska klassrum. Istället efterfrågas verktyg som är evidensbaserade, användarledda och har tydliga datapraktiker.
Som Nordic EdTech News sammanfattar det: "What's being challenged isn't technology in education per se, but a particular model of EdTech."
Varför är detta relevant för HR? Samma kritik kan riktas mot stora delar av HR-tech-marknaden. Employee engagement-plattformar som mäter klick istället för faktiskt engagemang. Wellness-appar med otydlig effekt. Performance management-system som ingen använder. Fokus har ofta legat på dashboards och adoption rates snarare än verklig affärsnytta.
När offentlig sektor höjer kraven tenderar företagsmarknaden att följa efter. Förvänta er att nordiska HR-inköpare börjar ställa hårdare frågor: Vad är den faktiska effekten? Vem äger datan? Stödjer verktyget våra chefer och medarbetare – eller adderar det bara komplexitet?
👉 https://nordicedtech.substack.com/
Nu finns svenska resultat. Karlstads universitet har tillsammans med 4 Day Week Global genomfört den första svenska pilotstudien om kortare arbetstid. Elva verksamheter - nio i Sverige och två i Norge - testade 100-80-100-modellen: 100 procent lön, 80 procent arbetstid, 100 procent leverans.
Resultaten efter sex månader: minskad stress och ångest, bättre sömn, högre arbetstillfredsställelse och upplevd arbetsförmåga. Produktiviteten var oförändrad eller högre. Tio av elva verksamheter valde att fortsätta efter piloten.
Forskningsledare Lena Lid Falkman betonar att resultaten "bör tolkas med försiktighet" - studien saknar kontrollgrupp och baseras på frivilligt deltagande. Men mönstret stämmer med den internationella 4 Day Week-studien (Nature Human Behaviour, juli 2025) som hade kontrollgrupper och 2 900 deltagare.
Det mest intressanta ur HR-perspektiv: förbättringarna kom inte från att medarbetare "sprang snabbare", utan från omorganiserat arbete - färre möten, tydligare prioriteringar och ökat gemensamt ansvar. Kortare arbetstid blev moroten som fick förändringen att hända.
Amerikanska Phenom, en ledande talent experience-plattform, har under januari och februari gjort två strategiska förvärv för att stärka sin AI-kapacitet.
Först köptes Seattle-baserade Included AI - en agentbaserad people analytics-plattform som hanterar inkonsekvenser och luckor i HR-data. Därefter förvärvades brittiska Be Applied - en lösning för kognitiva kompetensbedömningar som validerar kandidaters faktiska förmågor.
Förvärven speglar två starka trender: behovet av bättre datadriven HR och skiftet mot kompetensbaserad rekrytering. Enligt World Economic Forum ser 63% av arbetsgivare kompetensgap som det största hindret för affärstransformation fram till 2030.
👉 https://www.phenom.com/press-release/phenom-acquires-included-ai-agentic-analytics och
👉 https://www.phenom.com/press-release/phenom-acquires-be-applied-skills-ai
Kanadensiska lärplattformen Docebo har förvärvat franska 365Talents, en AI-driven plattform för skills intelligence och workforce analytics, för cirka 55 miljoner dollar.
365Talents, grundat 2015 i Lyon, hjälper organisationer att kartlägga kompetenser i realtid med hjälp av AI-agenter. Plattformen används av över 2 miljoner medarbetare i 60+ länder, bland annat hos Crédit Agricole, Veolia och Société Générale.
Förvärvet kopplar ihop kompetensintelligens med lärande - så att identifierade kompetensgap automatiskt kan trigga relevanta utbildningsinsatser.
"I dagens ekonomi spelar kompetenser bara roll om de kan användas", säger Alessio Artuffo, VD på Docebo. "Genom att föra in 365Talents i Docebo använder vi AI-agenter för att göra kompetens till en levande förmåga som driver lärande, karriärmobilitet och arbetskraftsbeslut i realtid."
365Talents kommer att behålla sitt varumärke under 2026 medan plattformarna integreras stegvis.
👉 https://www.docebo.com/company/newsroom/docebo-acquires-365talents/
Den andra International AI Safety Report har släppts, författad av över 100 AI-experter, med stöd av 30 länder. Rapporten är den största globala samarbetet kring AI-säkerhet hittills.
För HR-tech och organisationer som implementerar AI-verktyg är några punkter särskilt relevanta: AI-system kan vara opålitliga i sitt resonerande och generalisera dåligt till nya situationer. Risken för "cascading failures" ökar när fler verksamhetskritiska system blir beroende av samma modell-leverantörer. Och deepfakes - särskilt sexualiserade sådana - pekas ut som ett växande arbetsmiljöproblem som oproportionerligt drabbar kvinnor.
Rapporten varnar också för att nuvarande säkerhetsåtgärder ofta kan kringgås av motiverade angripare, och att den faktiska effekten av många skyddsmekanismer är osäker.
Värt att läsa för alla som utvärderar AI-leverantörer eller tar fram policies för AI-användning.
👉 https://internationalaisafetyreport.org/
Regeringen har släppt Sveriges första heltäckande AI-strategi. Målet: Sverige ska vara topp tio i världen inom AI och bäst på att använda AI i offentlig förvaltning.
Strategin välkomnas - men kritiken är skarp. Grundarna bakom Sana Labs, Kry och VOI skriver i DI att finansieringen med 479 miljoner kronor per år "endast motsvarar en genomsnittlig finansieringsrunda för ett tidigt AI-bolag." AI Sweden efterlyser "avsevärda investeringar, nya sätt att organisera sig och modiga beslut."
För HR: Strategin lyfter livslångt lärande och kompetensutveckling som strategiskt viktigt. En nationell AI-verkstad för offentlig sektor ska etableras under 2026. Men frågan är om ambitionerna matchar resurserna.
👉 https://www.regeringen.se/regeringens-politik/sveriges-ai-strategi/
HRnytts årliga undersökning är här, baserad på svar från 690 svenska HR-professionella. Årets respondenter är äldre och mer erfarna än förra årets, vilket gör direkta jämförelser svåra - men några mönster framträder ändå.
Uppföljning är fortfarande HR:s akilleshäl. Den största utmaningen med medarbetarundersökningar är att få chefer att faktiskt arbeta med resultaten efteråt. Lönetransparensarbetet har tagit rejäl fart inför EU-direktivet. Och fler organisationer har nu HR-system på plats än tidigare.
👉 https://hrnytt.se/hr-barometer/hr-vill-framat-men-fastnar-i-uppfoljningen/
Målet med nyhetsbrevet är att skriva om nyheter på HR Tech marknaden och området digitalisering, AI och innovation för ledning och HR.
Om mig som skriver
Jag heter Anna Carlsson och är strategisk rådgivare och HR Tech-analytiker. Jag hjälper HR och ledning att fatta kloka beslut inom HR Tech, AI och digitalisering – genom strategier som är tydliga, hållbara över tid och går att genomföra. Uppdrag kan vara allt från en timmes rådgivning till längre projekt där jag följer er hela vägen från nuläge till resultat.
Jag driver HR Digi , som stöttar HR-praktiker och HR Tech-bolag att navigera, förstå och leda i en digital tid. Och det är inte alltid en stor förändring som behövs – ibland räcker det att förtydliga, prioritera och kommunicera strategiskt för att nå framgång.
Läs mer på hrdigi.se eller Boka en digital fika med mig.
Dessutom stolt medlem i gruppen Top 100 HR Tech Influencers globalt 2024 & 2025 🙏
