I månadens nyhetsbrev är temat HR tech-mognad och den osynliga vägg som stoppar de flesta organisationer från att gå från operativ till datadriven nivå. Krönikan bygger på min keynote på HR Tech i Oslo, där nästan 300 deltagare placerade sina organisationer på mognadsskalan - med tydliga resultat.
Utöver det är det en händelserik månad. Workday lanserar globalt sin AI-plattform byggd på svenska Sana Labs - ett plattformsskifte som förändrar hur HR-system ser ut framöver. Tietoevry säljer Primula till danska EG, ny forskning visar hur AI omfördelar jobb från unga till erfarna i Sverige, och Gallup rapporterar medarbetarengagemang på tioårslägsta i USA. Vi tittar också på vad som händer med lönetransparensdirektivet och EU AI Act - båda med direkta konsekvenser för svenska HR-ledare.
___________________________________________
🤝 Månadens sponsor: SAP HR Connect:
Är du nyfiken på hur ditt HR-team kan lägga mindre tid på administration och mer på strategiskt arbete?
Delta på SAP HR Connect på Sergel Hub i Stockholm den 15 april. Upptäck hur du kan koppla samman core HR-data, talangprocesser och analys i en AI-stödd helhetslösning.
Lyssna till kunder och partners till SAP SuccessFactors, utbyt insikter med HR-kollegor och få nya perspektiv på hur du kan modernisera HR-arbetet, stärka engagemanget och bygga en mer sammanhållen workforce-strategi.
Oavsett om du utvärderar SAP SuccessFactors eller redan är kund, får du relevanta insikter och inspiration.
Prenumererar du inte redan på nyhetsbrevet?
⇢ Anmäl din mejl här för nyhetsbrev på svenska.
⇢ Register your e-mail here for the newsletter in English.
I förra veckan var jag inledningstalare på HR Tech 2026 i Oslo. Jag använde min mognadsmodell med fem nivåer och bad nästan 300 deltagare placera sin organisation på skalan.
Bara 9% av nordiska organisationer har full integration mellan sina HR-system. Tittar vi på integration mellan HR-data och verksamhetssystem sjunker siffran till 4%. Endast 23% har en definierad HR Tech-strategi – jämfört med 47% i övriga Europa.
Jag kallar det den nordiska paradoxen: vi har infrastrukturen och kompetensen, men använder den inte strategiskt.
Den osynliga väggen
Det finns en vägg mellan operativ och datamogen nivå. Den är osynlig, men väldigt verklig.
På operativ nivå fungerar saker. System är på plats, processer är stabila, chefer är nöjda, HR släcker inte längre bränder. Om du kommer från en lägre nivå känns det som att du har kommit fram.
Och just den känslan är problemet. Du har inte längre ett brinnande problem att lösa för HR. Du måste aktivt välja att gå vidare – utan att något tvingar dig.
Vad som finns på andra sidan
På datamogen nivå händer något avgörande: HR-data kopplas till verksamhetsdata. Du kan ställa frågor som korsar gränserna mellan HR, finans och drift. Datan slutar vara en HR-tillgång och blir något hela organisationen använder.
Analysen förändras också. På operativ nivå rapporterar du vad som hänt. På datamogen nivå blir du prediktiv – omsättningsrisk innan någon säger upp sig, löneanalys som faktiskt driver beslut.
Men den viktigaste förändringen? HR är inte bara inbjuden till bordet – HR behövs där. För HR bidrar med insikter som kombinerar personaldata och verksamhetsdata på sätt som förändrar beslut.
Varför så få tar sig förbi
Jag ser samma mönster om och om igen:
Ledarskap – Ledningen behöver börja se medarbetar-data som en strategisk tillgång, inte något HR producerar utan något verksamheten använder för att fatta beslut.
Finansieringslogik – De flesta organisationer finansierar projekt. Datamogen nivå kräver att man finansierar en helhetssyn, ett långsiktigt åtagande.
HR:s egen kompetens – Datamogen nivå kräver dataförståelse, AI-medvetenhet och förmågan att översätta mellan vad HR vet och vad verksamheten behöver.
Sluta leta efter rätt system. Organisationer som fastnat på operativ nivå tror ofta att svaret är en ny plattform. Men de större blockerarna handlar nästan alltid om kultur, ledarskap och investeringslogik – inte teknologi.
Börja samtalet med ledningen om data, inte om HR Tech. Vilka affärsbeslut skulle bli bättre om ni kunde kombinera personaldata med finansiell data? Den formuleringen landar annorlunda än en förfrågan om ett nytt verktyg.
Och framför allt: vänta inte. De organisationer som tar sig förbi väggen bygger redan förutsättningarna medan de fortfarande befinner sig på operativ nivå. De väntar inte på tillåtelse.
Vill du förstå mer om vad som finns på andra sidan väggen och vad som krävs för att ta sig dit? Lyssna på mitt senaste poddavsnittet: "The invisible wall: HR tech maturity stops at 'Operational'"
I detta nyhetsbrev vill jag lyfta HR Tech Europe i Amsterdam 22-23 april
HR Tech Europe växer för varje år - och 2026 är inget undantag. Fler talare, fler deltagare och ett nytt format som jag gillar: HR Tech Intensives: mindre grupper med fokus på ett gemensamt tema, där du fördjupar ditt lärande och jämför perspektiv med kollegor under konferensens gång. Platserna är begränsade och fördelas i turordning.
Nytt för i år är också Pitchfest - där innovatörer presenterar sina senaste lösningar live på scen.
Jobbar du som HR-praktiker är deltagandet gratis. Bland de som redan anmält sig finns folk från H&M, Amazon, Google, Microsoft, LEGO Group, Maersk, ING, Deloitte, Coca-Cola HBC om jag skall nämna några kända organisationer.
Jag är själv på plats i år igen - modererar sessionen "The Agents Have Arrived: How HR Can Shape the New Age of Work" och håller ett eget Ask the Experts-pass om hur vi stänger gapet mellan HR tech och faktisk användning.
Den 17 mars lanserade Workday sin nya AI-plattform byggd på förvärvet av svenska Sana Labs. Det tidigare "Illuminate"-varumärket ersätts och introducerar tre komponenter: Sana for Workday som ny standardgränssnitt (konversationsbaserat snarare än ett traditionellt dashboard), Sana Self-Service Agent med 300+ förbyggda automatiseringsförmågor, och Sana Enterprise för integration med externa system som Salesforce, Teams och Slack.
Josh Bersin beskriver det som ett direkt konkurrensdrag mot Microsoft Viva och ServiceNow. Det är inte en produktuppdatering – det är ett plattformsskifte. För Workday-kunder innebär det att gränssnittet de arbetat i under år snart ser väldigt annorlunda ut. Och för alla andra på marknaden höjer det ribban för vad en modern HR-plattform förväntas leverera.
👉 https://joshbersin.com/2026/03/workday-and-sana-unveil-a-bold-new-strategy-for-ai/
Tietoevry har sålt sin HR- och lönehanteringsprogramvara – inklusive Primula och eCompanion – till danska EG för 710 miljoner danska kronor. EG är en nordisk mjukvarukoncern specialiserad på affärskritiska system för offentlig sektor, med kommuner och myndigheter som kärnkunder i hela Norden. Primula är ett av Sveriges mest använda lönesystem i offentlig sektor och ingår i grundinfrastrukturen hos tusentals kommuner och myndigheter.
För svenska HR-inköpare är det värt att följa vad ägarbytet innebär framåt – ny ägare kan påskynda produktutveckling men innebär typiskt också förändringar i support, prissättning och roadmap.
En studie från svenska forskare, publicerad som debattartikel i Dagens Nyheter, visar för första gången med data hur AI påverkar den svenska arbetsmarknaden på yrkesnivå. Sysselsättningen för unga (22–25 år) i AI-exponerade yrken har minskat med 5,5%, medan den för personer över 50 ökat med 1%. AI eliminerar alltså inte primärt jobb – den omfördelar dem till mer erfarna arbetstagare. Arbetsgivarorganisationen Almega följde upp med ett eget debattinlägg med krav på riktade insatser.
Det är en påminnelse om att hur vi organiserar oss framåt - och vem vi rekryterar - spelar större roll än vi kanske tror eller vill erkänna. Den förändrar spelplanen för rekrytering av juniora talanger, för successionsplanering och för hur vi tänker kring generationsdiversitet i organisationer. Förvänta er att den här forskningen börjar dyka upp i fler strategidiskussioner framöver.
👉 https://www.dn.se/debatt/ja-ai-hotar-ungas-jobb-men-inte-som-vi-trott/
Fosway Group, Europas ledande HR-analytiker, lanserade i mars tre tunga rapporter om lärteknologi – inklusive de efterlängtade 9-Grid™-rapporterna för lärplattformar (LMS/LXP) och digitalt lärande. Budskapet från VD David Wilson är tydligt: AI är inte längre ett differentieringsargument hos leverantörerna, det är en basförväntning. Och LXP som distinkt kategori håller på att försvinna till förmån för mer holistiska "lärandeupplevelser". Den tredje rapporten, AI Insights 2026, granskar specifikt hur leverantörernas AI-kapabilitet faktiskt håller – och konstaterar att AI-verkligheten fortfarande halkar efter marknadsföringen.
Det mest oroväckande fyndet: färre än 40% av L&D-professionella anser att deras nuvarande plattform är ändamålsenlig, och 66% är besvikna på bristen på AI-innovation i sitt system. Integrerade HR-sviters L&D-moduler presterar allra sämst, med bara 20% nöjdhet. Det är en signal till alla som lutar sig mot "vi har ju lärande i vårt HR-system".
👉 https://www.fosway.com/9-grid-2/learning-systems/
👉 https://www.fosway.com/fosway-ai-insights-learning-systems/
Två uppmärksammade rättsfall i USA riktar sig mot Workday och Eightfold AI - för systematisk diskriminering respektive otillåten datainsamling om kandidater. Det intressanta för oss i Norden är inte rättsfallen i sig, utan ansvarslogiken: i ett tredje mål stämdes arbetsgivaren direkt - inte AI-leverantören. Det är precis den princip som EU:s AI-förordning bygger på. Det räcker inte att lita på att leverantörens system är opartiskt. Ansvaret för att kunna försvara ett AI-drivet urvalsbeslut vilar på den organisation som fattar det.
👉 https://hrexecutive.com/as-eightfold-workday-suits-show-ai-legal-risks-are-building-for-hr/
Baserat på 9 000 globala ledare slår Deloittes årsrapport fast ett avgörande skifte: företag med en människocentrerad AI-strategi har 1,6 gånger högre chans att nå förväntat ROI, jämfört med de som har ett renodlat teknikfokus. Ändå uppger 59% av ledarna att de primärt ser AI som ett teknikprojekt. Rapporten introducerar begreppet "kulturell skuld" - den erosion av förtroende och sammanhållning som uppstår när AI-förändring går fortare än organisationen kan ta till sig - och pekar på "desinformationssäkerhet" som en ny utmaning som HR behöver äga.
Så tydligt på så många områden. Tekniken är inte hindret. Och ändå behandlar vi den som om den vore det.
👉 https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends.html
Gallup rapporterar att engagemanget i USA sjunkit till 31% - lägsta på ett decennium. Globala rapporten "State of the Global Workplace 2026" väntas i april-maj och då får vi se om trenden håller internationellt.
👉 https://www.gallup.com/workplace/703280/worker-thriving-declines-job-market-pessimism-grows.aspx
En undersökning visar att 57% av anställda döljer sin AI-användning på jobbet, och 63% av företagen saknar ett AI governance-ramverk. Medarbetare effektiviserar sin vardag med verktyg ingen har godkänt, medan känslig data flödar genom konsumenttjänster utan IT-kontroll. Lösningen är inte att stänga av - utan att skapa psykologisk trygghet där medarbetare kan berätta hur de arbetar utan att bestraffas. Det är i grunden en HR-fråga, inte en IT-fråga.
👉 https://www.withum.ai/resources/the-shadow-ai-problem-why-57-of-employees-hide-their-ai-usage-at-work/
Igår meddelade svenska regeringen att man inte avser lämna någon proposition till riksdagen om lönetransparensdirektivet. Istället vill Sverige verka för att skjuta upp genomförandetidpunkten och omförhandla direktivet på EU-nivå. Skälet är att direktivet anses för administrativt betungande och dåligt anpassat för den svenska modellen med lönekartläggningar.
Det betyder att svenska arbetsgivare sannolikt får till 1 januari 2027 - eller senare - innan reglerna träder i kraft. Men som regeringen själv påpekar: förberedelserna du redan gjort är inte förgäves. Kraven kommer, de tar bara lite längre tid på sig.
Övriga EU-länder kör på. Danmark skickade sitt lagförslag på remiss i mars. För multinationella organisationer med verksamhet i flera länder gäller det att hålla koll på vad som gäller var.
EU-parlamentets utskott röstade i mars för att skjuta upp de strängaste kraven i AI Act - inklusive de som reglerar AI i anställnings- och rekryteringsbeslut - till 2 december 2027. Plenumomröstningen väntas idag. Arbetsgivare och HR-techleverantörer inom EU får därmed mer tid att förbereda sig.
Men uppskjutningen är inte en signal om att problemet försvinner. De pågående rättegångarna i USA mot Workday och Eightfold visar att den juridiska prövningen av AI i HR pågår oavsett lagstiftningens tidsplan. Att ta den här frågan på allvar nu - inte i december 2027 - är ett val varje HR-ledare bör göra aktivt.
👉 https://www.europarl.europa.eu/news/de/press-room/20260316IPR38219/meps-support-postponement-of-certain-rules-on-artificial-intelligence
Quinyx har utnämnts till "Leader" i IDC MarketScapes rapport för Workforce Management i EMEA-regionen 2026 – den mest etablerade oberoende analytikerrankingen inom kategorin. Det är ett tydligt erkännande av att det svenska bolaget inte längre konkurrerar enbart på hemmaplan utan nu betraktas som en europeisk toppaktör jämte betydligt större globala spelare.
Det är ovanligt att en nordisk leverantör når leader-position i en global IDC-rapport. Grattis!
👉 https://www.quinyx.com/blog/quinyx-named-leader-idc-marketscape-emea-2026
Målet med nyhetsbrevet är att skriva om nyheter på HR Tech marknaden och området digitalisering, AI och innovation för ledning och HR.
Om mig som skriver
Jag heter Anna Carlsson och är strategisk rådgivare och HR Tech-analytiker. Jag hjälper HR och ledning att fatta kloka beslut inom HR Tech, AI och digitalisering – genom strategier som är tydliga, hållbara över tid och går att genomföra. Uppdrag kan vara allt från en timmes rådgivning till längre projekt där jag följer er hela vägen från nuläge till resultat.
Jag driver HR Digi , som stöttar HR-praktiker och HR Tech-bolag att navigera, förstå och leda i en digital tid. Och det är inte alltid en stor förändring som behövs – ibland räcker det att förtydliga, prioritera och kommunicera strategiskt för att nå framgång.
Läs mer på hrdigi.se eller Boka en digital fika med mig.
Dessutom stolt medlem i gruppen Top 100 HR Tech Influencers globalt 2024 & 2025 🙏
