Den här månaden tittar jag på glappet mellan att använda teknik och att förändra hur vi arbetar. Min nya rapport, Framtidssäkrad HR: HR:s prioriteringar för 2027, Spihra-modellen som jag utvecklat tillsammans med Åsa Landin samt Internetstiftelsens senaste siffror om AI-användning väcker en viktig fråga:
Hur långt har vi egentligen kommit?
I notiserna dominerar två spår:
Det ena är AI:s effekter på arbetsmarknaden, där Danmarks Nationalbank för första gången visar i registerdata att företag som börjar använda AI anställer färre, Pew mäter att AI-oron ökat mest i Sverige av alla länder, och IBM konstaterar att nästan hälften av organisationerna inte involverar HR-chefen när AI-strategin sätts.
Det andra spåret är att HR-kunskap flyttar in i systemen: HiBob bäddar in Josh Bersins Galileo-agenter i Bob, Bersin öppnar samma kunskapsbas mot Copilot, Workday och ServiceNow, och Zalaris kopplar sin lönemiljö till HiBob.
Dessutom: Fosways nya 9-Grid för Cloud HR, Silver Lakes rapporterade bud på Workday och Kantar som redan har fler AI-agenter än medarbetare.
Kommande event och utbildningar inom HR Tech och AI hittar du som vanligt på hrdigi.se/news/event.
___________________________________________
📅 Månadens inbjudningar
Webbinarium: Hur mäter man digital HR-mognad och värdet av att ta nästa steg? Åsa Landin och jag visar hur Spihra pekar ut nästa steg och räknar fram värdet i ett business case.
Klicka på länken för att anmäla dig och läsa mer:
19 oktober kl. 16.00-16.45 (på svenska)
4 november kl. 16.00-16.45 (på engelska)
6 november kl. 08.30-09.15 (på svenska)
Nordic HR AI Summit, Köpenhamn, 6-7 januari 2027. Sylvester & co:s konferens om AI i nordisk HR. Jag modererar dag 2, The CHRO Agenda, och den avslutande panelen “HR in 2030: Bigger, Smaller, or Gone?".
👉 sylvester-co.dk/nordic-hr-ai-summit-2027
___________________________________________
Prenumererar du inte redan på nyhetsbrevet?
⇢ Anmäl din mejl här för nyhetsbrev på svenska: go.hrdigi.se/nyhetsbrev
⇢ Register your e-mail here for the newsletter in English: go.hrdigi.se/newsletter
8 av 10 svenskar har nu använt AI i någon form. Enligt Internetstiftelsens nya rapport, Svenskarna och internet 2026, som släpptes den 28 september, har användningen av tjänster som ChatGPT och Copilot ökat med mer än 20 procentenheter det senaste året. På jobbet använder 56% av de som arbetar AI. Bland tjänstemän är siffran 71%.
Det är många som testar, lär sig och hittar nya sätt att få saker gjorda.
Men samtidigt finns en annan bild. Den genomsnittliga digitala mognaden inom nordisk HR ligger på ungefär 3 av 5. Bara omkring 7% når en avancerad nivå, och en tydlig majoritet av HR-professionella skattar sin digitala förmåga betydligt högre än vad mätningarna visar.
Studierna mäter olika saker och omfattar olika grupper. Siffrorna om AI visar hur många som använder tekniken. De säger mindre om vad som har förändrats i organisationerna där de arbetar.
Det är det glappet jag utforskar i rapporten. Medarbetarna kan använda nya verktyg samtidigt som HR fortsätter att arbeta ungefär som tidigare. För att förstå hur långt vi har kommit behöver vi titta på hur teknik och data används i hela organisationen.
Många medarbetare har börjat på egen hand. De använder ChatGPT för att förbereda möten, skriva texter eller resonera kring ett problem. AI byggs också allt oftare in i verktygen de redan använder.
Organisationens arbetssätt förändras däremot mycket långsammare.
Mer än 3 av 10 som arbetar vet inte om deras arbetsgivare tillåter dem att använda AI. Vissa använder det ändå. Bland dem som inte tycker att AI gör dem effektivare är den vanligaste förklaringen merarbetet: att kontrollera och rätta resultatet tar längre tid än att göra uppgiften själv.
Det får mig att vilja titta närmare på arbetet runt verktyget. Har medarbetarna lärt sig att använda det? Vet de när det hjälper? Vet de hur de skall jobba smart så de inte behöver rätta? Får de ta den tid det tar att testa och lära sig? Finns det tydliga riktlinjer, och kan de lita på informationen de arbetar med?
Att få tillgång till tekniken är en början. För att skapa värde behöver vi också fundera på hur arbetet ska förändras.
Den frågan handlar om mer än AI. HR-systemet är på plats. Processerna fungerar. Cheferna hittar själva sin information och HR lägger mindre tid på att svara på rutinfrågor.
Efter flera års hårt arbete känns det förstås som ett framsteg. Och det är det.
Men har vi nått målet?
Det är en central fråga i Framtidssäkrad HR: HR:s prioriteringar för 2027, som jag publicerade den 25 september. Mognadsmodellen beskriver 5 nivåer. På nivå 3, den operativa nivån, finns grunden på plats och vardagen fungerar.
Det är också en kostsam plats att stanna på.
En stor del av investeringen är redan gjord. Organisationen sparar tid och får en mer tillförlitlig vardag, men grunden kan användas till mycket mer. Data som visar hur många som slutade förra kvartalet kan hjälpa dig att förstå var risken att förlora medarbetare är störst framöver. Information om kompetenser kan hjälpa dig att avgöra om ni behöver rekrytera, utveckla medarbetare internt eller organisera arbetet annorlunda.
Det är nästa steg: att använda det vi har byggt för att fatta bättre beslut. AI kan hjälpa till, men då behöver vi data, kompetens och arbetssätt som gör det möjligt.
Kraven kring lönetransparens och AI med hög risk gör frågan ännu mer angelägen. Båda ställer krav på tillförlitliga data och på att vi kan förklara hur de används.
Många organisationer stannar för att nästa steg är otydligt.
Vad är möjligt med det vi redan har? Vad behöver komma först? Och hur förklarar vi värdet så att vi får tid och resurser att ta oss vidare?
Det är de frågorna som ligger bakom Spihra, som Åsa Landin på People Dimension och jag har utvecklat tillsammans. Modellen bygger vidare på den mognadstrappa jag har använt sedan 2020 och mäter digital HR-mognad inom 12 dimensioner och 11 påverkansfaktorer. Den hjälper organisationer att prioritera och uppskatta det ekonomiska värdet av att ta nästa steg.
Vi har byggt det så att du kan börja med ett kostnadsfritt snabbtest: 10 frågor, ungefär 3 minuter och få en första indikation på var din organisation står och vad en utveckling skulle betyda och vad den skulle vara värd.
Innan ni sätter planen för 2027, fråga er: har vi kommit så långt som vi tror? Och vad skulle vi kunna göra med den grund vi redan har?
Du hittar mer om rapporten, Spihra och Internetstiftelsens resultat i nyheterna nedan.
Vill du ha hjälp att utveckla er digitala potential? Hör av dig direkt till mig på anna.carlsson@hrdigi.se
Nyheterna grupperas i områdena nordiska produktnyheter och lanseringar, nordisk konsolidering och M&A, forskning och rapporter samt globala produktlanseringar.
Den 25 september lanserade Åsa Landin på People Dimension och jag Spihra, som mäter digital HR-mognad och visar vägen från nuläge till strategisk kraft. Spihra bedömer 12 dimensioner och 11 påverkansfaktorer på 5-gradiga skalor, beräknar en rekommenderad målnivå för de kommande 1 till 2 åren och delar upp vägen dit i etapper, i en ordning som styrs av hur dimensioner och påverkansfaktorer hänger ihop. Ett business case byggt på 10 nyckeltal, med benchmarkdata och organisationens egen data, visar i kronor vad förflyttningen mot målnivån kan spara och skapa, och vilket värde som redan har realiserats. Börja gärna med det kostnadsfria snabbtestet: 10 frågor och resultatet direkt. Spihra Analys ger hela bilden, med en uppföljande analys under första året och därefter årsvis, i 3 nivåer beroende på hur mycket rådgivning ni vill ha.
Zalaris lanserade den 15 september en certifierad integration mellan sin lönemiljö PeopleHub och HR-plattformen HiBob. Nyanställda, avslut och ändringar flödar automatiskt från HiBob till PeopleHub, medan landspecifika uppgifter som skatte- och bankinformation fångas i Zalaris egna formulär. HiBob blir därmed andra certifierade partnern vid sidan av Workday, och en retur av lönedata som lönespecifikationer tillbaka till HiBob är planerad.
👉 https://zalaris.com/news/zalaris-brings-compliant-local-payroll-to-hibobs-global-hr-platform
Det isländskgrundade automationsbolaget 50skills publicerade i september rapporten State of HR Automation 2026, byggd på svar från 200 brittiska HR-chefer. 77% planerar att prioritera HR-automatisering, men bara 22% uppger att den är fullt genomförd. Samtidigt använder 71% AI dagligen eller veckovis i sitt eget arbete, och 97% uppger att manuellt arbete orsakar fel eller förseningar varje månad. Rapportens huvudpoäng är gapet mellan individuell AI-användning och organisatorisk automatisering, där regelefterlevnad och datakvalitet anges som de största bromsarna vilket också tas upp i HR Digis rapport.
👉 https://www.50skills.com/state-of-hr-automation-2026
Arbetsgivarorganisationen Fremia lanserade den 24 september Fremia Lönesök, en AI-baserad tjänst där medlemmarna söker i lönestatistiken genom att ställa frågor på vanlig svenska. Underlaget är aggregerade uppgifter från medlemsorganisationerna, insamlade och bearbetade av Statisticon, och tjänsten är öppen för Fremias omkring 5 000 medlemsföretag inför rekrytering, lönerevision och lönekartläggning. Fremia beskriver tjänsten som den första i sitt slag, så vitt organisationen känner till, och motsvarande tjänster som Svenskt Näringslivs lönestatistik och Saco Lönesök bygger fortfarande på filtrerade sökningar. För den som förbereder sig inför lönetransparensen är det värt att testa hur snabbt en jämförelse av marknadslöner går att ta fram.
👉 https://via.tt.se/pressmeddelande/4563239/fremia-lanserar-ai-tjanst-for-lonestatistik?lang=sv
Stockholmsbolaget Quinyx meddelade den 22 september att bolaget placerats som ledare i Gartners första Magic Quadrant för Workforce Management Technology, en av 7 leverantörer med den placeringen. Bland de andra ledarna finns globala HCM-sviter som Workday. Quinyx har i dag omkring 800 kunder i fler än 50 länder, omsatte 530 miljoner kronor 2025 och utsågs tidigare i år till ledare i IDC MarketScape för workforce management i EMEA. Få nordiska HR Tech-leverantörer har nått den positionen på de globala analytikerkartorna. Grattis!
SD Worx, som etablerade sig i Norden 2021 genom att köpa det svenska HR- och lönebolaget Aditro, ska föra ut sin modell med hybridteam av lönekonsulter och AI-agenter till Finland och Nederländerna. I Belgien arbetar redan omkring 500 lönekonsulter i organisationen för små och medelstora företag tillsammans med AI-agenter och betjänar över 30 000 företag. Efterlevnadsplattformen Legal Watch är i drift i Sverige, Tyskland, Nederländerna och Spanien sedan juni. Beskedet kom i samband med halvårsrapporten den 3 september.
👉 https://www.sdworx.com/en-en/sd-worx-quarterly-updates-q2-2026
50skills, med huvudkontor i Reykjavik och kontor i Stockholm, meddelade den 24 september att bolaget tagit in 6 miljoner dollar i en runda som leddes gemensamt av Frumtak Ventures, Swiss Post Ventures, Avant och DRD Investments. Bolaget bygger en AI-plattform för personalrelaterade arbetsflöden som onboarding, offboarding, medarbetarfrågor och godkännanden, där fasta flöden kombineras med AI-agenter och mänsklig kontroll. Bland kunderna finns Icelandair, Eimskip och Blue Lagoon. Bolaget publicerade i september också rapporten State of HR Automation 2026.
Den 25 september publicerade jag den kostnadsfria rapporten Framtidssäkrad HR, HR:s prioriteringar inför 2027. På 35 sidor beskrivs digital HR-mognad i 5 nivåer, vad förflyttningen mellan dem är värd, varför de flesta stannar på nivå 3 där vardagen fungerar men värdet ännu inte hämtats hem, och vad AI kräver av datagrunden. Rapporten tar också upp de 2 regelverk som sätter ramarna för 2027, lönetransparensdirektivet och AI-förordningens krav på högrisk-AI från den 2 december 2027.
Rapporten finns även på engelska under titeln From Structure to Value.
👉 https://www.hrdigi.se/news/rapport-2026
Internetstiftelsen släppte den 28 september årets upplaga av Svenskarna och internet, byggd på en undersökning bland 3 776 personer som Novus genomförde i januari 2026. Användningen av AI-tjänster har ökat från 4 till 6 av 10 svenskar på ett år, och räknat med Googles AI-översikter har 8 av 10 använt AI. I arbetslivet använder 56% av de förvärvsarbetande AI, 71% av tjänstemännen mot 33% av arbetarna. 6 av 10 uppger att de får använda AI för sin arbetsgivare, nära 1 av 10 att de inte får, och mer än 3 av 10 vet inte. En del av dem använder AI ändå. Den vanligaste förklaringen bland dem som inte blir effektivare är dubbelarbete, alltså att granska och göra om det AI producerat.
👉 https://svenskarnaochinternet.se/rapporter/svenskarna-och-internet-2026/
Fosway Group publicerade den 10 september sin årliga 9-Grid för Cloud HR, den europeiska marknadsanalysen av HR-plattformar. AI dominerar både kundernas planering och leverantörernas innovation, men förvirringen är stor, införandet går trögt och rörliga AI-priser gör kalkylen svår. Övergången till agentic AI (AI-agenter som självständigt utför uppgifter) dominerar leverantörernas färdplaner, nästan helt på bekostnad av förbättringar i kärnfunktionaliteten, vilket enligt Fosway riskerar att verksamheten börjar bygga eller köpa egna AI-verktyg vid sidan av HR-systemet, utanför IT:s och HR:s kontroll. Konsolideringen mellan HCM, lön och workforce management höjer samtidigt kraven på genomförande och partnerekosystem.
👉 https://www.fosway.com/9-grid-2/cloud-hr/
Danmarks Nationalbank publicerade den 16 september en analys som kopplar danska företags svar om AI-användning till månatliga register över anställning och lön. Företag som första gången uppgav AI-användning 2023 låg i september 2025 omkring 11% under sin förväntade sysselsättningsbana, med hänsyn tagen till tidigare trend, storlek och bransch. Effekten är koncentrerad till företag med färre än 100 anställda, där gapet är omkring 15%, och anpassningen sker genom minskad nyrekrytering snarare än uppsägningar: nedgången syns bland korttidsanställda, unga och högutbildade, medan lönerna inte påverkats. Nationalbanken betonar att inga tecken syns på lägre sysselsättning i ekonomin som helhet. Johannes Sundlo på FullStack HR beskrev 2 dagar tidigare samma mekanism i svenska platsannonser, där annonser med juniora formuleringar minskade med 48,6% mellan 2022 och 2025, och World Economic Forum och PwC visade samma vecka att över en tredjedel av unga arbetar i yrken med medelhög till hög AI-exponering.
👉 https://open.substack.com/pub/fullstackhr/p/the-next-hire-might-not-happen
Pew Research Center publicerade den 17 september en mätning bland 42 151 personer i 36 länder, genomförd februari till maj 2026, kompletterad med amerikanska paneler. I 34 av 37 länder tror fler att AI leder till färre jobb än fler; medianen är 46% som väntar färre jobb mot 9% som väntar fler. Andelen som är mer oroade än entusiastiska över AI i vardagen ökade sedan förra året mest i Sverige, med 9 procentenheter. I Sverige har skillnaden i oro mellan yngre och äldre i praktiken försvunnit, och yngre svenskar är nu mer benägna än äldre att tro på jobbförluster.
IBM Institute for Business Value publicerade den 21 september en studie av 1 500 HR-chefer i 21 geografier och 8 800 medarbetare i 28 länder, genomförd med Oxford Economics under april till juni 2026. 71% av HR-cheferna anser att förmågan att övervaka, validera och vid behov köra över AI-resultat är arbetsstyrkans viktigaste kompetens, medan bara 29% av medarbetarna ser omdöme, alltså förmågan att bedöma och ifrågasätta det AI tar fram, som en av de viktigaste kompetenserna. 46% av organisationerna involverar inte HR-chefen när AI-strategin definieras, 60% av medarbetarna oroar sig för att deras färdigheter urholkas, och 43% uppger att skulden hamnar på dem när AI gör fel. Studien visar också att HR:s egen AI-användning släpar: 72% av organisationerna använder AI i liten eller ingen utsträckning inom HR-funktionen.
I FullStack HR:s poddavsnitt den 27 augusti berättar Andy Doyle, Chief People and Agent Officer på Kantar, att bolaget har omkring 12 000 medarbetare och omkring 15 000 AI-agenter, och att gapet växer varje vecka. De flesta agenterna är byggda av kollegor som velat förenkla sin egen arbetsdag, inte av IT: ett sjuttiotal medarbetare utanför IT har tränats i att bygga agenter genom bolagets Agent Factory. Doyle beskriver också vad som händer när en agent börjar delas mellan flera och därmed kräver hårdare säkerhet, kontroller och tydligt ägarskap. Samtalet är ett av de mer konkreta exemplen hittills på hur en HR-funktion tar ansvar för både människor och agenter.
👉 https://www.fullstackhr.io/p/the-chief-people-and-agent-officer
The Conference Board publicerade den 24 september en rapport riktad till HR-chefer om hur arbetet ska utformas när AI-agenter tar över uppgifter under de kommande 18 månaderna. Modellen har 5 steg: definiera de verksamhetsresultat som eftersträvas, bryt ner arbetet uppgift för uppgift, bygg styrning, mät både mänskliga och automatiserade bidrag, och bestäm hur vinsterna ska fördelas. Underlaget bygger på 16 forskningssessioner med fler än 75 ledare. Rapporten pekar särskilt på risken att juniora medarbetare förlorar de rutinuppgifter som tidigare byggde deras omdöme, och gör därmed mentorskap och handledd träning till en fråga för HR. Danmarks Nationalbank ser samma mönster i danska registerdata, där företag som börjar använda AI anställer färre unga vilket beskrivs ovan.
👉 https://www.conference-board.org/publications/framework-for-agentic-AI-and-work-redesign
HR-analysbolaget Visier publicerade den 23 september en undersökning bland 1 000 heltidsanställda i USA. 48% uppger att de har överdrivit sin AI-användning eller kompetens inför kollegor eller chefer, och 45% känner press att använda AI även när de inte är säkra på hur. Siffrorna är amerikanska och kommer från en leverantör, men mönstret känns igen från IBM:s studie av HR-chefer och från Internetstiftelsens svenska siffror: den rapporterade användningen ligger före den faktiska förmågan. Den som mäter AI-mognad i sin organisation gör klokt i att fråga vad medarbetarna faktiskt gör med AI, inte bara om de använder det.
I augusti rapporterade Reuters att riskkapitalbolaget Silver Lake för samtal om att köpa ut Workday från börsen till en värdering på upp till 43 miljarder dollar, vilket skulle bli ett av de största utköpen någonsin i mjukvarusektorn. Något avtal är inte bekräftat. I kvartalsrapporten den 27 augusti uppgav Workday att fler än 5 500 kunder använder minst en av bolagets egna AI-agenter och att AI stod för över en fjärdedel av det nya årliga kontraktsvärdet.
HiBob meddelade den 1 september att Salesforce leder en investering på 166 miljoner dollar i bolaget, den största rundan i bolagets historia. Kapitalet ska gå till förvärv och AI, med en uttalad förskjutning från att hantera HR-arbetsflöden till att vara ett intelligenslager för medelstora och globala bolag. 2 veckor senare, den 16 september, presenterade HiBob och The Josh Bersin Company AI-agenter i Bob byggda på Bersins kunskapsbas Galileo, med jobbarkitektur, ersättning och prestationshantering som första användningsområden; agenterna blir tillgängliga under tredje kvartalet 2026 med full lansering 2027. Dagen innan hade Bersin släppt Jupiter-versionen av Galileo, som kopplar samma kunskapsbas till Microsoft Copilot, Workday, ServiceNow, Gloat, Claude och Gemini via MCP. När rekommendationer om roller, lön och prestation flyttar in i kärnsystemet ökar kraven på datakvalitet, spårbarhet och mänsklig översyn.
👉 https://www.hibob.com/news/salesforce-hibob-166m-investment/
👉 https://joshbersin.com/2026/09/hr-intelligence-goes-enterprise-the-galileo-jupiter-release/
Det börsnoterade amerikanska utbildningsbolaget Phoenix Education Partners meddelade den 17 september ett avtal om att köpa Fuel50, som erbjuder AI-baserad kompetensintelligens, intern talangmarknad och workforce planning. Köpeskillingen är 31,5 miljoner dollar kontant, med tilläggsköpeskilling på upp till 8,5 miljoner dollar fram till och med 2027. Fuel50 fortsätter under eget varumärke och medgrundaren Jo Mills väntas bli vd. Prislappen är låg för ett bolag som länge marknadsförts som ledande inom talangmarknader, och säger något om värderingen av fristående kompetensplattformar när samma funktioner byggs in i HCM-sviterna.
Deel meddelade den 3 augusti att bolaget förvärvar Clarity, ett Tel Aviv-baserat cybersäkerhetsbolag inom identitetsverifiering och deepfake-detektion. Tekniken flaggar manipulerade ansikten, klonade röster, förfalskade dokument och realtidsmanipulation i videosamtal, och Deel lägger in verifieringen i hela kedjan från sourcing via onboarding till löpande åtkomsthantering. Deel motiverar köpet med att Gartner räknar med att var fjärde kandidatprofil globalt är bedräglig 2028, och med att nordkoreanska aktörer tagit sig in i globala organisationer genom att utge sig för att vara arbetssökande. Köpeskillingen är inte offentliggjord. Affären utökar inte plattformens funktionsyta utan säkrar dess grundantagande: att den som anställs är den hen utger sig för att vara.
👉 https://www.deel.com/blog/deel-acquires-clarity/
Det amerikanska talangdatabolaget Findem lanserade den 22 september Studio, där AI-agenter tar fram färdiga underlag som successionsplaner, marknadskartläggningar, analyser av kompetensgap och rekryteringsunderlag. Agenterna kan användas i Claude, ChatGPT, Copilot och Gemini, eller kopplas in via Findems MCP-koppling. Det är samma rörelse som Josh Bersins Galileo, som HiBob bygger in i Bob: HR-analysen flyttar till de AI-verktyg där medarbetarna redan arbetar. Det gör frågan om vilken HR-data agenterna får läsa till en fråga för HR lika mycket som för IT.
Under oktober och november hittar du mig mesta tiden i Marbella. Jag ses gärna på en kaffe eller lunch.
Målet med nyhetsbrevet är att skriva om nyheter på HR Tech-marknaden och området digitalisering, AI och innovation för ledning och HR.
Jag heter Anna Carlsson och är strategisk rådgivare och HR Tech-analytiker. Jag hjälper HR och ledning att fatta kloka beslut inom HR Tech, AI och digitalisering, genom strategier som är tydliga, hållbara över tid och går att genomföra. Uppdrag kan vara allt från en timmes rådgivning till längre projekt där jag följer er hela vägen från nuläge till resultat.
Jag driver HR Digi, som stöttar HR-praktiker och HR Tech-bolag att navigera, förstå och leda i en digital tid. Och det är inte alltid en stor förändring som behövs, ibland räcker det att förtydliga, prioritera och kommunicera strategiskt för att nå framgång.
Läs mer på hrdigi.se eller Boka en digital fika med mig.
Dessutom stolt medlem i gruppen Top 100 HR Tech Influencers globalt 2024, 2025 & 2026🙏
